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Intelligence émotionnelle et Athlete Thinking

 

Quel lien entre Intelligence émotionnelle et Athlete Thinking ? Qu’apporte cette méthodologie développée par Grant Alexander à l’efficience des managers en poste et au choix des candidats ? Véronique Bounaud , Directrice de Grant Alexander Leadership Development et HR Consulting, qui a travaillé à la mise en place de cet outil de détection et de déploiement de leaders Athlete Minded, nous éclaire sur ces notions et leur bon usage.

 

 

Depuis quand considère-t-on l’intelligence émotionnelle (IE) comme une composante majeure de l’efficience ?

Aujourd’hui, on pense communément que le QE est tout aussi important, voire plus important, que le QI dans la réussite sociale et professionnelle. Pourtant les travaux qui ont popularisé l’IE sont relativement récents. Les premières notions de l’intelligence dans ses aspects émotionnels sont apparues en 1983 avec les recherches d’Howard Gardner sur l’intelligence multiple. En mettant en évidence l’existence de dimensions intra-personnelle et inter-personnelle dans l’intelligence, il a posé les fondations de la prise en compte de ses propres émotions et de celles des autres dans la compréhension et la résolution des choses. Les premières études sur l’intelligence émotionnelle ont été menées au début des années 1990 par Salovey et Mayer. Leur définition in fine largement acceptée de l’IE est « l’habileté à percevoir et à exprimer les émotions, à les intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre et à raisonner avec les émotions, ainsi qu’à réguler les émotions chez soi et chez les autres ». La notion d’IE s’est popularisée en 1995 avec les travaux et publications de Daniel Goleman, psychologue et journaliste scientifique, pour devenir finalement une évidence dans l’appréciation des compétences globales d’un individu.

 

Et vous, comment définissez-vous l’intelligence émotionnelle ?

Goleman donne 4 dimensions à l’IE : la conscience de soi (comprendre ses émotions et reconnaître leur influence pour les utiliser), la conscience sociale (détecter et comprendre les émotions d’autrui pour y réagir), la maîtrise de soi (agir sur ses émotions et s’adapter à l’évolution de la situation), la maîtrise des relations (influer sur les autres pour favoriser le développement et gérer les conflits). Remarquez qu’ils sont le croisement de 4 champs de compétences et d’expression : reconnaissance, régulation, soi, les autres. Pour ma part, dans l’univers du recrutement et du coaching, je définis l’intelligence émotionnelle comme la capacité fondamentale de reconnaître ses forces et ses faiblesses et de s’auto-motiver afin de construire des équipes soudées ; de gérer ou manager les autres (collaborateurs, patron, clients) de manière efficiente, à la fois harmonieuse et fructueuse. On retrouve toutes ces notions décomposées de façon encore plus pointue dans notre méthodologie Athlete Thinking.

 

La méthodologie Athlete Thinking (AT) peut-elle déterminer l’intelligence émotionnelle et peut-elle agir dessus ?

Non, elle ne peut pas la déterminer, elle est un outil complémentaire. En revanche, elle peut être un moyen de la travailler dans ses dimensions les plus subtiles. En effet, parmi les 9 dimensions mentales propres à l’Athlete Minded, on trouve 5 dimensions qui sont des ressources de l’intelligence émotionnelle : la conscience de soi, la confiance en soi, l’adaptation/acceptation, la détermination/auto-motivation et la gestion de ses émotions. Dans la méthodologie AT, on ne travaille cependant que sur l’intelligence intra-personnelle. Nous avons donc 5 dimensions en AT qui ont trait à la reconnaissance et à la régulation de soi là où il n’y en a que 2 en IE : conscience et maîtrise de soi. Ce sont autant de leviers supplémentaires sur lesquels nous pouvons agir en utilisant cette méthode pour l’identification et l’optimisation des dispositions mentales d’un individu à la réussite. La méthodologie AT applique en outre d’autres dimensions complémentaires qui sont des capacités de concentration, de gestion de l’environnement, de ses ressources et des équipes.

 

Qu’apporte la méthodologie Athlete Thinking par rapport à une méthode de détermination du quotient émotionnel ?

La méthodologie AT n’est pas une évaluation stricto sensu. Elle permet d’identifier les dimensions mentales qui constituent des forces ou des faiblesses pour un individu. Celles-ci ne sont jamais à prendre dans l’absolu mais doivent être ramenées à un contexte. Une caractéristique mentale faible pourra pour certaines fonctions être un atout plus qu’un frein. Mais aussi les faiblesses identifiées peuvent être travaillées pour atteindre la performance optimale. Et c’est tout l’intérêt de l’Athlete Thinking : identifier et développer. On constate que dans les tests effectués, les 3 dimensions qui viennent en priorité sont toutes des attributs de l’intelligence émotionnelle, dans l’ordre : détermination/auto-motivation, conscience de soi et adaptation/acceptation. Cependant, la composante de l’auto-motivation est cruciale en matière de leadership et de réussite. Et propre à l’Athlete Thinking.

Quoi qu’il en soit, IE et AT ont un point commun : elles identifient des dimensions mentales (partie immergée de l’iceberg) qui se révèlent fondamentales du fait des comportements qu’elles induisent (partie émergée de l’iceberg). Or, nous sommes tous d’accord pour admettre que ce sont ces comportements qui sont si délicats à détecter et qui sont le nerf de la guerre. Tout moyen de mieux les comprendre et les faire évoluer intéresse chacun au plus haut point, DRH, recruteur, candidat…

 

Auteur : Véronique Bounaud – novembre 2016