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Générations Y et Z : de nouvelles règles du JE !

Les enjeux actuels pour les cabinets de recrutement sont multiples. Si l’évolution des outils web a changé les méthodes de sourcing d’une génération à l’autre, chasser un baby-boomer ou un candidat de la génération Y ne nécessite pas les mêmes approches. Car les motivations des Y’s ou Z’s sont parfois complexes à décrypter pour un recruteur de la génération précédente…

 

S’ADAPTER AUX NOUVEAUX OUTILS DE SOURCING ET D’APPROCHE C’EST BIEN, S’ADAPTER À LA NOUVELLE GÉNÉRATION DE CANDIDATS QUI LES UTILISE, C’EST MIEUX !

Les jeunes de la génération Y ont débarqué dans les entreprises dans un contexte économique tendu où le chômage des cadres a bondi et où le CDD s’est peu à peu normalisé. Conscients qu’il va être difficile d’arriver au niveau de vie de la génération précédente, les Y’s souhaitent se satisfaire pleinement de chaque opportunité et ne sont pas prêts à mettre entre parenthèse leur vie privée au profit de leur vie professionnelle.

De même, l’accession à la responsabilité se veut plus rapide et opportuniste, alors qu’il fallait souvent grimper les échelons internes pour la génération des baby-boomers. Les relations à la hiérarchie sont aussi différentes. Habituée aux interactions instantanées, la génération Y attache de l’importance à la réactivité. Pourtant, malgré ces différences notoires et les idées reçues, les motivations intrinsèques restent les mêmes, à savoir la stabilité de l’emploi et la sécurité financière.

 

DE RÈGLES DU « JEU », A RÈGLES DU « JE »

A l’inverse, la nouvelle génération prête à débarquer sur le marché de l’emploi, dite génération Z (née après 1995), risque bien d’imposer des bouleversements managériaux plus profonds – à la fois pour les recruteurs et pour les entreprises. Pour Didier Pitelet (2016), la génération Z est une « bombe à retardement » qui part du postulat que l’entreprise n’est pas un lieu où la confiance est accordée aux jeunes. Pas vraiment rassurant.

 

Free-lanceurs dans l’âme, les Z’s ont une nouvelle vision du travail, plus flexible et avec un double statut : celui de salarié et d’auto-entrepreneur. Cette nouvelle génération, surnommée « génération zapping » (à tort ou à raison), est attirée par les petites structures, plus réactives et plus horizontales, où la taille humaine de l’entreprise favorise la reconnaissance et la prise d’initiatives. Ils classent d’ailleurs la fonction publique au dernier rang de leurs aspirations professionnelles. Il est alors nécessaire pour l’entreprise de repenser le modèle managérial pour tendre vers « un management de la considération ».

 

Contrairement aux Y’s, les Z’s floutent les frontières. La vie privée s’invite au travail comme la vie professionnelle s’incruste à la maison. Les cloisons tombent au profit d’une liberté délibérément choisie.

 

LE CARPE DIEM #JOHN KEATING, C’EST LA DEVISE DES Z :
VIVRE AU JOUR LE JOUR, CULTIVER L’IMMÉDIATETÉ

Ainsi, les cabinets de chasse de tête, ambassadeurs de leurs clients auprès des candidats et promoteurs de leurs candidats auprès des clients (et oui, cela marche dans les deux sens) doivent non seulement repenser leur approche mais aussi et surtout prendre en considération les leviers de motivation de cette nouvelle génération, au risque de passer à côté de talents incompris.

 

Auteur : Clémence SIMON – octobre 2016