En lui parlant de ce poste de manager, vous pensiez lui faire plaisir. La proposition se voulait valorisante, il l’a perçue comme stressante. Il l’a donc refusée et les promesses d’évolution statutaire ou de hausse de rémunération n’y ont rien fait. Comment expliquer ce désengagement ?
Un désamour pour la fonction de manager
Regardons les choses en face : la fonction de manager ne fait plus rêver. Elle souffre d’une mauvaise réputation, associée d’abord à une surcharge de travail, des responsabilités écrasantes et des contraintes croissantes. Développement du télétravail et réduction des temps partagés en entreprise, cohabitation de générations aux aspirations et attitudes différentes, expression croissante des singularités dans un cadre collectif fragilisé : les évolutions sociétales récentes sont convoquées pour expliquer ce désamour. A cause d’elles, les managers vivraient au quotidien sous le poids d’injonctions permanentes et souvent contradictoires. Ils seraient même paralysés face aux risques psychosociaux, dans la crainte de mal faire, de mal dire, de mal réagir. Alors qu’ils aspirent naturellement à être reconnus comme des managers efficaces, proches et attentifs, ils disent surtout faire face à l’hostilité de collaborateurs déçus, blessés, démotivés. Beaucoup se posent même la question : à l’heure de l’individualisme, du nomadisme, du distanciel, de la flexibilité et de l’agilité, manager a-t-il encore un sens ?
Manager, donner du sens au travail personnel et collectif
Comment redonner l’envie, le goût et même le plaisir de manager ? Il nous faut avant tout rappeler l’essentiel : manager est une chance. Manager, c’est accompagner, encourager, dynamiser, fédérer. C’est aussi faire vivre l’esprit d’équipe, créer les conditions du partage de l’information, assurer la complémentarité des compétences, donner du sens au travail personnel et collectif. Quoi de plus enthousiasmant que d’être ainsi utile à la fois à l’entreprise et à chaque collaborateur ? Bien plus : manager, c’est l’un des plus complets et l’un des plus beaux modes de développement. En manageant, on aide les autres à grandir mais pas seulement : en se confrontant à une diversité de personnalités, de situations, d’expériences et de problématiques, on grandit soi-même.
Sans être exhaustif, ce rôle permet de développer l’écoute et l’attention à chacun. Il aide à mieux gérer les priorités. Il incite à la curiosité et à la créativité pour trouver des solutions pertinentes. Il renforce la rigueur, l’exigence vis-à-vis des autres et vis-à-vis de soi. Il encourage la responsabilité en nous plaçant face aux conséquences de chaque décision. Finalement, manager, c’est s’épanouir en aidant les autres à s’épanouir. Les jeunes seraient-ils vraiment indifférents à une telle perspective ? Non ! Selon une étude[1], 32 % des étudiants se voient en capitaine d’une équipe et 27 % en entraineur, contre seulement 8 % en arbitre et 1 % en spectateur. C’est dire si le principe d’être le Capitaine (le manager) ne les rebute pas en soi ! Mieux encore, il s’inscrit parfaitement dans cette quête de sens qui leur est si chère.
Manager, un plaisir sous trois conditions
Être nommé manager ne doit donc pas être vécu comme un cadeau empoisonné, ni même une étape pénible mais incontournable d’une belle carrière professionnelle. C’est une formidable opportunité à saisir. Oui, manager peut et doit être un plaisir. A trois conditions cependant.
D’abord, garder en tête que tout le monde n’est pas destiné à devenir manager. Nous n’avons pas les mêmes talents, les mêmes aptitudes, les mêmes aspirations. La posture du manager demande un savoir-faire, des compétences professionnelles, mais aussi un savoir-être, certaines dispositions et même une appétence. Le bon processus interne ou des diagnostics externes adaptés permettent de s’assurer que la personne identifiée a vraiment le potentiel de développer les aptitudes nécessaires au rôle.
Ensuite, il faut « manager le manager ». Lui aussi doit être accompagné tout au long de sa mission, par une formation adéquate à la prise de fonction, par la valorisation de son rôle à travers une vraie évolution de carrière, par la reconnaissance de ses accomplissements, par des indications claires et pertinentes qui lui permettront de comprendre et d’appréhender sereinement les évolutions sociétales. Au-delà de cet accompagnement, les dirigeants ont un rôle essentiel à jouer dans le réenchantement de la fonction managériale, en portant une vision positive et enthousiasmante de cette mission, ou encore en témoignant de ce que l’exercice de cette fonction a pu leur apprendre et leur apporter.
Enfin, un cadre temporel adapté doit permettre au manager de développer son leadership. Bien souvent, les managers sont en souffrance… car ils ne managent en réalité pas ou peu. Beaucoup manquent de temps car cette fonction leur a été attribuée en plus des responsabilités qui leur avaient été précédemment confiées, sans redéfinition de leur poste ni réorganisation de leur équipe. Finalement, ils ne peuvent s’investir pleinement dans leur nouvelle mission, consacrant trop d’énergie à des tâches administratives telles que la coordination des plannings du télétravail. Il convient donc de redonner du temps de management, jusqu’à un quart voire un tiers du temps de travail.
La fonction de manager n’est ni périmée, ni condamnée. Il est temps de lui redonner ses lettres de noblesse et de procéder aux ajustements rendus nécessaires par les profondes mutations en cours !
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