« Le défi de l’engagement : mobiliser, souder, réinventer »

A l’occasion des Victoires des Leaders du Capital Humain qui se sont déroulées le 21 janvier dernier, Anne-Laure Pams, Directrice de l’activité Leadership Development, a participé à l’une des conférences sur le thème du défi de l’engagement.

 

 

Animée par Leaders League, cette table ronde a réuni Jean-Marie Lambert, DRH Groupe de VEOLIA, Caroline Garnier, DRH de SAP, Guillaume Dupuis, Directeur du Développement de People & Baby et Laurent Camus, Group Head of Learning & Developement de MBDA.

L’engagement des collaborateurs n’est pas un sujet nouveau pour les entreprises, qui ont compris son impact sur la performance, mais avec la crise de la COVID et la nouvelle organisation du travail qui en découle, il est devenu encore plus critique.  

Engagement à l’ère de la COVID

Anne-Laure Pams fournit son retour d’expérience, en illustrant tout d’abord les solutions qui ont fonctionné pour le groupe Grant Alexander : enquête d’ambiance pour connaître l’état mental et les aspirations des collaborateurs, implication dans des projets transversaux…

Même constat du côté des entreprises qu’elle a accompagnées ces derniers mois : récolter les ressentis des collaborateurs, via notamment des outils digitaux puissants, comprendre les irritants, les leviers qui vont permettre d’engager et définir un plan d’actions.

Pour elle, qui intervient dans les organisations sur ces sujets d’engagement mais aussi sur des sujets de cohésion d’équipe, d’alignement de la vision de la direction, la distance et le 100% télétravail ont mis à mal le sentiment d’appartenance et mis en exergue le besoin accru de lien et de sens de nos actions.

« Non seulement reconnu pour ses résultats, sa performance, un collaborateur va être reconnu pour la personne qu’il est, et pour ce qu’il apporte au collectif au-delà du résultat économique. »

L’impérieuse nécessité de congruence

Le plus souvent, on observe une inadéquation entre les valeurs affichées par l’entreprise et celles incarnées. Il s’agit même parfois d’un vrai fossé ! Avec la crise du sens, l’entreprise, doit plus que jamais travailler sur l’incarnation pleine et entière, du dirigeant au collaborateur, de ses valeurs.

L’importance des qualités humaines

Il est donc d’autant plus critique pour l’entreprise de prendre en compte les dimensions « soft skills » de ses leaders, et ce, très en amont. Anne-Laure explique qu’elle travaille régulièrement avec des « leadership models » au sein d’entreprises qu’elle accompagne, de manière à définir un « portrait-robot » sur la dimension savoir-être des managers que l’entreprise souhaite intégrer. Elle évalue ensuite le leadership des candidats et leur adéquation à ce modèle en utilisant, notamment, la solution Hogan qui permet d’apprécier des qualités telles que l’empathie, l’humilité, l’écoute, le partage, la proximité, etc.

Elle rappelle également l’importance de travailler sur ce que veulent incarner les dirigeants, collectivement, sur ce qui est attendu des managers, véritables relais auprès des collaborateurs. Un exercice très utile, qui se prépare et demande beaucoup d’humilité, mais qui permet de s’assurer de la congruence entre les valeurs affichées et les valeurs de fonctionnement, au quotidien, au sein de l’organisation.

Pour voir le replay de la conférence : 

Deux nouvelles nominations chez Grant Alexander

 

Paris, le 16 février 2021 – Grant Alexander, le groupe de conseil et de services RH partenaire de la performance des organisations et de leurs dirigeants, poursuit sa stratégie de croissance et annonce l’arrivée d’un Directeur Associé et d’un Consultant Senior.

 

Vincent Wallner rejoint le groupe Grant Alexander en qualité de Directeur Associé sur l’activité Executive Interim

Vincent Wallner Associé Grant Alexander Executive InterimExpert de la transformation et de la performance des entreprises, il démarre sa carrière dans l’audit chez Arthur Andersen, puis consolide son expertise au sein de directions financières et opérations de grands groupes dans le retail et le luxe, pour prendre, en 2007, la direction générale d’une entreprise qu’il crée. Après avoir développé et structuré des marques à forte notoriété, en France et à l’international, il réalise plusieurs missions de management de transition entre 2016 et 2018 au sein de différents comités de direction pour des acteurs de la mode et du e-commerce, et intègre ensuite une Entreprise de Management de Transition (EMT) en tant que Directeur Associé. Son expérience sur des fonctions stratégiques et opérationnelles dans des secteurs variés lui apporte une compréhension fine des enjeux et des problématiques de ses clients qu’il accompagne dans des contextes de transformation / structuration et de gestion de crise. Il rejoint aujourd’hui Grant Alexander en tant que Directeur Associé pour soutenir le fort développement de l’activité management de transition du groupe.

Didier Vidalinc rejoint le groupe Grant Alexander en qualité de Consultant Senior sur l’activité Executive Search

Avec 30 ans d’expérience dans l’automobile, Didier Vidalinc est un expert du secteur. Son parcours varié au sein du Groupe Renault, sur du management d’entités opérationnelles et de fonctions supports, en France comme à l’international,  comme directeur du marketing chez Renault SA et directeur général chez Renault Retail Group, lui permet de maîtriser les différents métiers du commerce automobile. Sur la seconde partie de sa carrière, il rejoint des distributeurs privés représentant Renault puis PSA pour les accompagner dans leur développement. Il rejoint aujourd’hui le groupe en qualité de Consultant Senior – Executive Search pour développer la practice automobile.

 

 

 

 

 

A propos : Grant Alexander est, depuis 30 ans, le partenaire de la performance des organisations et de leurs dirigeants qu’il accompagne de manière globale sur tous leurs besoins en gestion et développement de la compétence, avec une réponse toujours sur-mesure. Groupe multi-spécialiste de conseil et services RH, avec 3 activités (Executive Search, Executive Interim, Leadership and Organisation Development), il intervient dans tous les secteurs, sur toutes les fonctions (dirigeants / experts / profils rares), en France via ses implantations à Paris, Lyon, Marseille, Nantes et Toulouse, et à l’international grâce à un réseau de partenaires de premier rang. Acteur social et engagé, Grant Alexander est en cours de labellisation Lucie 26000.

Marie Paillard et Grégoire Beaurain nous parlent des Trophées DFCG

Marie Paillard, Associée de Grant Alexander – Executive Interim, et Grégoire Beaurain, Directeur de la Practice Finance chez Grant Alexander – Executive Search, deux de nos experts sur la fonction finance, reviennent sur l’édition 2020 du Trophée du directeur financier de l’année et du Prix du jeune financier, organisés par la DFCG, dont nous sommes partenaires.

 

Depuis l’identification des candidats jusqu’à l’accompagnement des nominés pour la soutenance devant les membres du Jury, en passant par la sélection, leur rôle a été crucial sur les 2 prix.

Ils nous racontent ces différentes étapes qui ont permis à deux DAF d’être récompensés : Eric Heurtaux de Wordline Global pour le Trophée et Marie Best, VP finance de Mirakl, pour le Prix.

Ils nous livrent également les faits marquants de cette édition et nous partagent leur analyse des softs skills clefs sur cette fonction particulièrement éprouvée en 2020.

Une interview à voir ou revoir ici : 

 

Le groupe Grant Alexander annonce une croissance de 23% de son chiffre d’affaires pour 2020

Partenaire de la performance des organisations et de leurs dirigeants, le Groupe indépendant Grant Alexander apporte, depuis 30 ans, aux entreprises du conseil et des services RH sur-mesure. Dans le contexte économique actuel, son positionnement de multi-spécialiste sur le segment top management lui permet d’enregistrer un chiffre d’affaires de 14,5 millions € pour son année fiscale 2020, soit une croissance de 23 % par rapport à 2019.

 

Pour 2021, l’objectif est d’atteindre un chiffre d’affaires de 17 millions €. Cette croissance reposera sur la consolidation du positionnement premium du groupe, l’innovation, le développement à l’international, et sur l’acquisition de compétences externes.

 

UNE DYNAMIQUE DE GROUPE PORTEE PAR DE NOUVELLES ACTIVITES ET DE NOUVELLES MISSIONS

L’activité de management de transition, déjà en croissance soutenue depuis sa création il y a 4 ans, confirme sa bonne performance dans une période de crise et de réorganisation pour les entreprises.  Ainsi, son chiffre d’affaires connaît une croissance de 52%. En 2020, la branche Executive Interim du groupe a accompagné des grands comptes, ETI, mais aussi des scale-up en forte croissance, sur des missions de transformation. Elle est aussi intervenue en gestion de crise, en direction générale notamment, ou encore en direction des ressources humaines pour des acteurs mondiaux.

La chasse de tête (Executive Search), métier historique du groupe, maintient également son rythme de développement, et ce dans un contexte de marché pourtant fortement dégradé. « De belles missions ont marqué cette année, avec par exemple le recrutement du Président d’EMOVA (Monceau Fleurs, Happy, etc.), ou encore celui du Directeur général Allemagne d’un leader mondial du conseil en ingénierie » commente Henri VIDALINC, Président du Groupe Grant Alexander.

Sur le volet Conseil, l’activité Leadership & Organisation Development continue, quant à elle, sa structuration, avec une offre permettant d’accompagner le développement du leadership au niveau individuel et collectif (via de l’assessment, du coaching) et une offre d’accompagnement à la transformation RH des organisations. Le pôle finit l’exercice avec une progression du chiffre d’affaires de près de 15% par rapport à l’exercice précédent avec, parmi les missions notoires, l’accompagnement à la transformation RH d’une organisation issue du rapprochement de plusieurs acteurs de la formation professionnelle.

 

L’INNOVATION, MOTEUR DE LA CROISSANCE

Ce développement du groupe s’appuie bien sûr sur le renforcement des équipes sur les différents métiers, que soit à Paris ou dans les régions dans lesquelles Grant Alexander est implanté (Lyon, Marseille, Nantes et Toulouse).  En 2020, 16 nouveaux collaborateurs ont ainsi conforté ou apporté des expertises au groupe.

Mais c’est surtout l’innovation permanente qui permet à Grant Alexander de fidéliser et d’acquérir de nouveaux clients.

Le groupe a par exemple noué un partenariat stratégique avec Role Crafting, outil digital de transformation RH qui permet d’optimiser les organisations, en impliquant tous les acteurs de l’entreprise dans l’évolution des rôles et des compétences, de manière à engager et réussir l’alignement de l’ensemble des collaborateurs sur la direction à prendre et les actions à mener.  

« Ce type de partenariats, d’investissements, nous permet d’anticiper les besoins RH de nos clients et de les accompagner ensuite avec des solutions adaptées » ajoute Henri VIDALINC. « Dans un marché mouvementé et difficile, être toujours plus agile et créatif est l’une des clefs du développement et de la performance ».

 

DES AMBITIONS SOUTENUES

Pour 2021, l’objectif affiché est d’atteindre les 17 millions € de chiffre d’affaires. Cette croissance reposera sur la consolidation du positionnement premium du groupe, le développement à l’international, à la fois via des implantations en propre et des partenariats. Croissance organique et acquisitions viendront également soutenir la stratégie de développement du groupe. « Pour nourrir ces ambitions, sur un marché 2021 qui sera encore très perturbé, nous pourrons également compter sur notre méthodologie Athlete Thinking. Cette approche unique, qui fait partie de notre ADN, prend en considération les dimensions mentales qui favorisent l’optimisation de la performance et le développement du leadership » précise Henri VIDALINC.

« De par la variété de nos métiers, notre capacité à innover et l’état d’esprit « athlète » commun à tous chez Grant Alexander, nous sommes en mesure de soutenir, particulièrement dans la période actuelle, les organisations et leurs leaders, et de les accompagner de manière globale sur tous leurs sujets RH, avec une solution chaque fois unique, personnalisée » conclut-il.  

A propos : Grant Alexander est, depuis 30 ans, le partenaire de la performance des organisations et de leurs dirigeants qu’il accompagne de manière globale sur tous leurs besoins en gestion et développement de la compétence, avec une réponse toujours sur-mesure. Groupe multi-spécialiste de conseil et services RH, avec 3 activités (Executive Search, Executive Interim, Leadership and Organisation Development), il intervient dans tous les secteurs, sur toutes les fonctions (dirigeants / experts / profils rares), en France via ses implantations à Paris, Lyon, Marseille, Nantes et Toulouse, et à l’international grâce à un réseau de partenaires de premier rang. Acteur social et engagé, Grant Alexander est en cours de labellisation Lucie 26000.

Des rythmes temporellement compatibles

Extrait de l’ouvrage collectif du Cercle du Leadership “Le temps dans tous ses etats” 

Par : 
Anne-Laure Pams, Directrice de la Practice Leadership Development
Emmanuelle Farand, Directrice Marketing et Communication
Henri Vidalinc, Président

 

« La plus coûteuse des dépenses est la perte du temps. »

Théophraste

 

Le rythme d’action, et avec lui la notion de temps, n’a jamais été autant d’actualité.

La toute récente crise due au coronavirus a mis à l’arrêt nos entreprises, nos économies, des pays entiers… et beaucoup de dirigeants ont comme brutalement redécouvert cette ressource rare qu’est le temps. Vous savez, celle qui leur fait toujours cruellement défaut ; celle qui, sans cesse, semble freiner leurs actions ou rythmes d’action.

Dans cette période de ralentissement – voire d’interruption d’activité pour certains –, des plages de temps libres sont apparues parce que souvent imposées, et de nombreux dirigeants ont enfin pu prendre ou reprendre le temps, redéfinir leur rythme d’action, et parfois « ne rien faire » pour mieux prendre le temps de la réflexion et de la stratégie.

D’autres au contraire, et c’est ce que l’on appelle le « biais d’action (1)», ont redoublé d’efforts dans l’action, craignant de ne rien faire ou de ne pas savoir comment occuper leur temps.

Le temps n’existe pas

C’est récemment, à l’occasion d’une mission de coaching de Stéphane, directeur de business unit d’une société de conseil, que j’ai pu à nouveau observer combien la notion de temps était prégnante et fatalement centrale pour les dirigeants.

Lors de l’entretien de clôture du coaching qui réunissait Stéphane, le directeur général de la société et moi-même, Stéphane s’est vu sensibilisé par son dirigeant sur la nécessité pour lui de trouver du temps pour ses collaborateurs. Ce temps que Stéphane ne donnait sans doute pas assez et qu’il devait pourtant leur laisser lui voler. Se posait ainsi la nuance entre la présence et la disponibilité.

En effet, pour son dirigeant, « le temps n’existe pas en soi » ; il est une donnée élastique. Car, même s’il n’en avait jamais assez, en tant que dirigeant et manager, il se devait de le trouver pour lui, mais aussi pour ses équipes, le créer en quelque sorte, et ce quelles que soient les contraintes.

À vrai dire, cette réflexion m’a beaucoup marquée par la conscience du temps qui en émane, mais aussi pour cette incarnation du leadership altruiste qui partage son temps pour mieux le multiplier, pour soi et pour les équipes…

La marge de manœuvre du dirigeant va ainsi résider dans sa capacité à agir sur l’appréciation du temps, ou plutôt des temps, car nous verrons qu’il en existe plusieurs…

Qualifier le temps

Pour savoir où l’on peut le créer, ce temps, il faut d’abord l’identifier et le qualifier. Ne pas avoir conscience de la qualité du temps qui passe et de l’occupation de son temps enferme dans cette sensation de ne pas en avoir assez, de courir après, d’en être prisonnier. Connaître ce temps, en comprendre les différentes natures, à l’inverse, permet d’agir, de décider, de maîtriser ses temps d’action et son rythme d’action, qu’il soit précoce, stable ou à échéance.

Car la manière de gérer son temps et de l’organiser diffère selon les individus et leur personnalité.

Pour comprendre la notion de rythme d’action, remontons dans le temps, au début des années 1920, pour nous intéresser aux travaux de Carl Jung, fondateur de la psychologie analytique. Selon ses observations, il existe trois familles de comportements (2) (appelées « dimensions ») relatives à :

– source et orientation de l’énergie : (I) Introversion – (E) Extraversion ;

– recueil et traitement de l’information : (S) Sensation – (N) Intuition ;

– prise de décision : (T) Pensée – (F) Sentiment.

Chacune est construite sur le modèle des opposés psychologiques et chaque polarité correspond à une préférence. Ces attitudes ne sont pas le fruit du hasard, mais la conséquence de préférences naturelles ou spontanées dont nous sommes tous dotés dès la naissance. Ces familles mettent ainsi en lumière l’un des travaux majeurs de Jung sur le distinguo entre l’inné et l’acquis. C’est sur la base de cette typologie des personnalités qu’ont travaillé Isabel Briggs Myers et Katherine Cook Briggs (3) quelques décennies plus tard, en la complétant d’une nouvelle dimension, qui nous intéresse ici particulièrement : l’organisation de l’espace-temps. Et avec elle, deux préférences : « Jugement » et « Perception ».

Dans la préférence « Jugement » (J), de façon innée, les personnes vont préférer des environnements qui vont leur permettre d’être performantes dans la planification, l’anticipation, le contrôle et l’occupation organisée et réfléchie du temps (avec du séquençage). Elles vont être dans un rythme d’action précoce. Elles vont avoir besoin de structurer leur temps avant de passer à l’action. Un dirigeant « J » se reconnaîtra, par exemple, à son agenda extrêmement bien tenu, à ses rituels, etc. Il s’épanouira par ailleurs dans des secteurs, comme la défense, l’aérospatiale ou l’énergie, où les temps de production et d’innovation ainsi que les cycles produits sont plus longs.

Les personnes de préférence « Perception » (P) sont, au contraire, des personnes qui vont avoir besoin de spontanéité, de flexibilité, avec une occupation souple de leur temps, pour pouvoir être dans l’action. Elles auront tendance à laisser les options ouvertes aussi longtemps qu’il est raisonnable de le faire. Leur performance s’exprime dans le manque de temps, dans la mise sous pression, activant ainsi une fonction créative. Un dirigeant « P » aura une appétence pour les environnements où les temps sont courts, voire très courts, mouvants, où il faut agir dans l’urgence, dans les contextes de crise par exemple, ou dans des univers tech/start-up. Ces personnes vont alors être dans un rythme d’action à échéance.

Cultiver son rythme opposé

Dans le monde de l’entreprise, où tout va de plus en plus vite, la performance s’exprimera pleinement chez le type « P », le leader de réaction, de l’action immédiate, là où le « J », le leader d’anticipation, sera plus dans l’inconfort, voire déstabilisé. Sa capacité d’action pourrait alors en être affectée.

Nous serions tentés de verser alors dans le champ du déterminisme et de la fatalité. Or, quand on revient sur le terrain jungien, et en se basant sur la loi de polarité des types psychologiques, le niveau de développement personnel d’une personne, et a fortiori d’un dirigeant, s’apprécie justement à sa capacité à aller régulièrement emprunter des comportements dans la préférence opposée quand il est opportun de le faire.

Il est à noter cependant que, pour Jung, adopter en permanence des comportements de la préférence opposée impose une surconsommation d’énergie, car cela n’est pas naturel et demande donc plus d’efforts. Allez donc demander à un droitier de ne se servir que de sa main gauche !

Si l’on pousse le raisonnement plus loin, être contraint d’être en permanence dans la préférence opposée met l’individu sous tension jusqu’à le faire craquer… C’est ce qui explique les burn-out, par exemple, notamment chez les profils rationnels dans un environnement très changeant. À l’inverse, un individu « P », forcé d’évoluer dans un environnement trop lent, se sentira contraint, s’ennuiera et perdra en capacité d’action. Dans les deux cas, la structuration du temps devient une contrainte, une souffrance, avec un vrai risque psychologique, voire psychiatrique.

Naviguer entre sa préférence innée et sa préférence opposée, et savoir doser les efforts à fournir pour adopter le rythme d’action adéquat (« stable »), n’est pas donné à tout le monde. Il faut avoir réussi à développer plusieurs de ses intelligences : personnelle, émotionnelle et situationnelle, avec, en tout premier lieu, une conscience de soi, de ses limites et une profonde humilité, mais aussi l’intelligence d’avoir choisi le bon environnement pour évoluer ou encore d’avoir su s’entourer de personnes de confiance ou tout simplement « temporellement » compatibles.

Ce qui fait qu’un leader est un « grand » leader, c’est justement qu’il a atteint un niveau de développement personnel tel qu’il peut, quelle que soit sa préférence innée, opter pour le comportement le plus opportun. Celui-là même qui lui permettra d’agir avec le rythme adapté.

 

(1). Le biais d’action : travaux de Daniel Kahneman et d’Amos Tversky sur l’économie comportementale. Le biais d’action est un biais cognitif qui pousse à privilégier l’action, parfois sans analyse préalable, même si c’est contre-productif : « Même si je ne sais pas quoi faire, je dois agir. »

(2). C.G. Jung, Les Types psychologiques [1921], Georg Éditeur, 1997.

(3). À l’origine de la création de l’instrument MBTI®, l’outil psychométrique de référence.

 

Le temps dans tous ses états” de Raphaëlle Laubie publié aux Editions Eyrolles, disponible ici.

 

 

Grant Alexander cette année encore parmi les acteurs de premier rang de la chasse de tête (Classement Décideurs 2020)

 

Edité par Décideurs Magazine, le guide Systèmes de Rémunération & Stratégies de Recrutement recense les meilleurs cabinets de recrutement et RH généralistes sur les segments top management et middle-up.  

 

 

Grant Alexander est heureux de figurer à nouveau dans ces palmarès et de conserver sa position parmi les acteurs généralistes incontournables de la chasse de tête, et plus largement des RH, sur le marché français.

Dans son analyse, Décideurs Magazine souligne le track record du groupe : « Historiquement positionné sur la chasse de tête, Grant Alexander poursuit sa transformation en acteur incontournable des sujets RH. Cette année, les équipes ont réalisé des recrutements de haut niveau à l’international comme ceux, en Allemagne et aux États-Unis, du directeur général d’un leader du conseil en ingénierie ou du directeur commercial d’une ETI. »
Il remet également l’accent sur notre philosophie : « Penser en athlète (Athlete Thinking®) […] pour permettre aux clients d’optimiser leurs performances et aux candidats de se dépasser et s’épanouir. » Et, dans le contexte si particulier que nous traversons, reconnaît « un état d’esprit propice à la résilience » avec plusieurs faits marquants et notamment « la création d’une practice juridique/fiscal et l’implantation prochaine à Abidjan […], en soutien de la stratégie de croissance ».

 

 

Pour plus d’informations, contactez Emmanuelle Farand : emmanuelle.farand@grantalexander.com

Retour sur l’édition 2020 des Trophées DFCG 

 

 

Grant Alexander est partenaire de la 21ème édition du Trophée du Directeur Financier de l’année et du Prix du Jeune Financier, évènement majeur pour les financiers d’entreprise.

 

 

Organisée par la DFCG, la cérémonie de remise du Trophée du directeur financier et du Prix du jeune financier s’est tenue le mercredi 16 décembre dernier en format 100% digital. Le Président de la DFCG, Daniel Bacqueroët, président de la DFCG, a eu l’honneur de remettre les deux prix. En tant que partenaire de l’évènement, notre groupe était présent lors de la cérémonie.

Le Trophée a été décerné à Eric Heurtaux de Worldline Global. Dans un secteur en forte transformation, ce CFO a su se démarquer par ses qualités de stratège et sa volonté de croissance externe avec l’ambition de réaliser des économies d’échelle pour l’entreprise.

Pour le Prix, c’est un parcours féminin que le jury a souhaité mettre en lumière. Marie Best, VP finance de Mirakl, a notamment été récompensée pour le succès de la levée de fonds de la start-up, réalisée dans un délai très court et avec des moyens limités. Marie Best devient la 4e femme à remporter un prix lors de cette cérémonie.

Nos deux consultants spécialisés sur la fonction Finance ont effectué le travail d’identification, de sélection des candidats et leur accompagnement dans toutes les étapes du processus. Marie Paillard, Associée de Grant Alexander – Executive Interim, et Grégoire Beaurain, Directeur de la Practice Finance au sein de Grant Alexander – Executive Search, ont notamment coaché et accompagné les cinq nominés lors du jury de présélection et du « Grand Oral ».

 

Pour voir ou revoir le replay : c’est ici.

Grant Alexander, aux côtés de Syntec Conseil pour l’opération “Coup de Pouce”

Membre actif de Syntec Conseil, Grant Alexander participe à l’opération « Coup de Pouce » organisée du 7 au 11 décembre 2020, pour favoriser l’employabilité et le retour à l’emploi des cadres seniors.

 

Grâce à cette opération citoyenne initiée il y a plusieurs années par Syntec Conseil, les cadres seniors en recherche d’emploi peuvent bénéficier des conseils de professionnels du recrutement.

Le principe : un entretien d’une heure qui leur permet d’échanger, de travailler sur leurs objectifs professionnels, de faire émerger leurs qualités, leurs compétences et de mieux appréhender le processus de recrutement pour affiner leur approche. Un temps de qualité pour encourager, aider et favoriser le rebond.

Cette semaine, nos consultants Executive Search, tous secteurs d’activités et régions confondus, se mobilisent pour cette opération nationale.

Grande nouveauté cette année, l’action se déclinera dans 5 villes au 1er semestre 2021 : Paris, Lille, Lyon, Bordeaux et Rennes.

Pour plus d’informations, c’est ici.

Mécénat solidaire : quelques nouvelles de La Maison des Bien Aimés

 

 

 

 

 

Grant Alexander s’engage depuis deux ans dans le combat contre la drépanocytose en soutenant La Maison des Bien Aimés (LMBA), un fonds de dotation ayant pour objectif de combattre la maladie et d’en réduire la mortalité.

 

 

 

 

 

Des efforts collectifs qui ont porté leurs fruits !

Bilan des actions menées sur le terrain, mais aussi point d’étape sur les gros projets à venir pour LMBA, que le groupe Grant Alexander a choisi de soutenir à nouveau en 2021.

Pour en savoir plus sur notre engagement, cliquez ici.

 

Les orphelinats

Grâce à l’aide de l’ensemble des mécènes,  LMBA soutient depuis plus d’un an deux orphelinats au Togo, représentant près de 80 enfants. Le premier, la maison Béthanie, se trouve à Lomé dans le sud du pays ; l’autre, l’orphelinat Saint-Joseph à Bassar dans le centre-nord.

 

 

Le centre médico-social

Le projet de construction d’un dispensaire de soins et de détection de la drépanocytose avance. Les études préalables d’architecte ont été effectuées. Situé à Kpalada, dans la province de Sokodé particulièrement démunie en matière de soins, il sera constitué de 14 lits médicalisés et d’un centre de consultation spécialisé. La première pierre doit être posée, si la situation sanitaire le permet, fin 2020 pour une ouverture du dispensaire d’ici la fin du 1er semestre 2021.

 

Les soins

En attendant le dispensaire, LMBA prend en charge les enfants malades de la drépanocytose qui lui sont confiés. Des soins qui seraient inaccessibles au plus grand nombre sans une aide extérieure, et bienveillante.

 

Plus d’informations ici sur La Maison des Bien Aimés.

 

Grant Alexander partenaire du Trophée du directeur financier de l’année et du Prix du jeune financier

Evènement majeur pour les financiers d’entreprise, Le Trophée du directeur financier de l’année et le Prix du jeune financier, organisés par la DFCG, mettent en lumière une fonction aux nombreux challenges, aujourd’hui partie prenante dans la transformation de l’entreprise. Ils récompensent des hommes et des femmes, décideurs, pour leurs parcours remarquables.

 

Chaque année, le jury composé de professionnels de la finance et de la gestion sélectionne les candidats, avec une attention toute particulière à la qualité de leur parcours professionnel et leur contribution à la réussite économique de leur entreprise. Les critères du jury reposent autant sur les aspects financiers que sur les compétences managériales.

 

En tant que nouveau partenaire sur cette édition 2020, Grant Alexander a réalisé le sourcing, la qualification et l’accompagnement des candidats. Marie Paillard, Associée au sein de Grant Alexander – Executive Interim, et Grégoire Beaurain, Directeur de la Practice Finance au sein de Grant Alexander – Executive Search, tous deux spécialistes de la fonction direction financière, ont mené la phase d’identification, de pré-sélection des candidats. Ils ont également suivi la préparation des dossiers présentés au jury et ont accompagné les nominés pour les auditions.

 

Cette année, la cérémonie en 100% digital s’est tenue le 16 décembre de 18h à 19h30.

 

Pour en savoir plus sur la cérémonie, les nominés, les lauréats et le jury, c’est par ici

 

Un événement relayé par le nouveau partenaire média Les Echos :