Leçons de crise, enjeux prioritaires : dirigeants et salariés sont-ils (toujours) sur la même longueur d’onde ?

TOUS LES RÉSULTATS DE LA NOUVELLE ETUDE GRANT ALEXANDER / OPINIONWAY AUPRES DES DIRIGEANTS & SALARIES

 

 

 

 

 

Partenaire de la performance des organisations et de leurs dirigeants, le groupe de conseil et services RH Grant Alexander partage les résultats d’une étude exclusive sur l’état d’esprit des dirigeants et des salariés. Cette étude a été menée par OpinionWay auprès d’un échantillon de 400 dirigeants d’entreprise et 503 salariés travaillant dans des entreprises du secteur privé de 50 salariés et plus. Les interviews ont été réalisées en juillet & août 2021.

 


Ses principaux enseignements sont les suivants :

 

Côtés dirigeants : ils ont traversé une année difficile, voire très difficile. Pour autant, ils ont su garder confiance et optimisme malgré la crise. Une minorité seulement a douté de la survie de son entreprise (13%) et s’est sentie personnellement isolée (16%) ou a eu envie de baisser les bras (16%). 54 % d’entre eux ont même développé de nouvelles opportunités pour leur entreprise pendant la période. Et, pour nombre de dirigeants, la période s’est avérée bénéfique.

  • 63% estiment avoir progressé en tant que dirigeants grâce à la crise
  • 88 % estiment avoir gagné en agilité et en capacité d’adaptation
  • 76% ont pu développer une meilleure connaissance d’eux-mêmes
  • Et surtout, 87% se sentent dans un état d’esprit positif

MAIS

  • Leur priorité, pour cette rentrée, est de maintenir l’activité (50%)
  • Si l’enjeu business reste le nerf de la guerre, ils ont envie de se préoccuper davantage de leur équipe : 44 % souhaitent remotiver, réengager leurs collaborateurs et récréer du lien social
  • Conséquence directe : les principaux points d’attention RH se focalisent sur le bien-être des collaborateurs et leur place au sein du collectif. La cohésion entre les collaborateurs (59%) arrive en tête des questions RH actuelles des dirigeants. Ils sont d’ailleurs nombreux à vouloir réduire les strates hiérarchiques et favoriser l’intelligence collective (82%)
  • Enfin, enclins à ne plus diriger seuls, 67% d’entre eux souhaitent aujourd’hui solliciter davantage de l’aide ou des conseils extérieurs

 

 

Côtés salariés : ils gardent le moral en partie mais espèrent des augmentations de salaires et une reconnaissance de leur travail.

  • A la perspective de la rentrée, 61 % des salariés se sentent dans un état d’esprit positif et ont envie de rester dans leur entreprise

MAIS

  • Ils attendent en priorité des augmentations de salaires pour 49 % d’entre eux, de la reconnaissance et de la valorisation de la part de leur supérieur pour 34 %, des perspectives d’évolution concrètes et des encouragements (21%)
  • Même s’ils reconnaissent que leurs dirigeants ont géré la situation de crise correctement (71%), ils estiment à 47% que ceux-ci ont privilégié des décisions en faveur de leurs intérêts financiers au détriment de décisions en faveur des collaborateurs

 

 

MALGRE DES DIFFICULTES INCONTESTABLES, LES DIRIGEANTS RECONNAISSENT AVOIR PERSONNELLEMENT PROGRESSE GRACE A LA CRISE

 


Même si la crise a eu un impact sur leur moral, le bilan que dressent les dirigeants de cette année particulière s’avère moins sombre qu’attendu. Au cours de l’année écoulée, ils ont su garder confiance et optimisme malgré la crise : une minorité seulement a douté de la survie de son entreprise (13%) et s’est sentie personnellement isolée (16%) ou a eu envie de baisser les bras (16%). Ces derniers, malgré les difficultés rencontrées, ont su garder leur optimisme et envisager de nouvelles perspectives pour leur entreprise. La crise a surtout été initiatrice de progrès sur le plan personnel et 63 % estiment avoir progresser en tant que dirigeants (et même 73 % pour les dirigeants de moins de 40 ans). Ainsi, la crise leur a permis de progresser de plusieurs manières sur le plan personnel : 88% affirment quils ont gagné en agilité et en capacité d’adaptation.


« Cette crise les a fait travailler sur eux-mêmes et leur manière de concevoir la direction : ils ont pu développer une meilleure connaissance d’eux-mêmes pour 76% d’entre eux, ils ont su rebondir et être résilients. De même, cette situation les a poussés à travailler sur leur capacité à prendre du recul avec leur activité » constate Henri VIDALINC, Président du groupe Grant Alexander.

 


LA CRISE, FACTEUR D’OPPORTUNITE AUSSI POUR LES COLLABORATEURS QUI ACCEDENT A PLUS DE CONSIDERATION PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE DE LA PART DE LEURS DIRIGEANTS


Si les dirigeants ont appris de la crise, ils semblent également avoir fait du développement personnel un enjeu phare pour leurs collaborateurs.
En effet, la prise en compte de la situation des collaborateurs, et leur capacité à s’épanouir en tant qu’individus et pas uniquement comme salariés, apparaît plus que jamais comme prioritaire aujourd’hui pour les dirigeants. Le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est désormais essentiel pour les chefs d’entreprise, affirmant que la crise les a fait progresser à cet égard (86%). La vigilance au bien-être des collaborateurs est également plus prononcée : ils déclarent avoir le sentiment d’avoir progressé avec la Covid-19 et être plus attentifs à leurs collaborateurs aujourd’hui (84%).

Ils ont également, sur un plan plus professionnel, intégré l’idée de ne pas tout maîtriser directement. 74% déclarent accepter davantage de déléguer en toute confiance désormais. Les dirigeants ayant changé leurs comportements avec la crise affirment qu’ils sont plus tolérants face aux erreurs potentielles de leurs collaborateurs (74%). Les collaborateurs sont également davantage poussés vers plus d’autonomie. La quasitotalité des dirigeants déclare ainsi vouloir encourager davantage la prise d’initiatives des collaborateurs (91%),
plus de deux tiers d’entre eux en font une priorité pour la suite (68%). De même, ils comptent consulter davantage leurs collaborateurs avant de prendre une décision (74%).


« L’épreuve sanitaire a favorisé un changement dans le rapport hiérarchique vertical pour favoriser les individualités. Et c’est un enjeu de taille, alors que le travail à distance se poursuit du moins partiellement » affirme Anne-Laure Pams, Directrice du pôle Leadership Development. « Favoriser l’intelligence collective et réduire les strates hiérarchiques sont les éléments essentiels de la période qui s’ouvre à nous » conclut-elle.


DES ENJEUX BUSINESS QUI DEMEURENT EN TETE DE CLASSEMENT MAIS UNE VOLONTE DE MAINTENIR
LES PROGRES HUMAINS PERMIS GRACE A LA CRISE


Ayant survécu à une crise sans précédent, les entreprises sont aujourd’hui déterminées à garder le cap. A la perspective de la rentrée, les dirigeants se sentent pour la majorité d’entre eux dans un état d’esprit positif (87%), 40% étant même tout à fait optimistes, surtout les moins de 40 ans.


La crise a eu un effet positif pour plus de la moitié des entreprises interrogées : pour les dirigeants, elle a permis de faire progresser l’entreprise dans son ensemble (58%). Concrètement, plus de la moitié des dirigeants ont été amenés à créer et développer de nouvelles opportunités pour leur entreprise (54%). C’est particulièrement vrai dans les secteurs du commerce, des transports et des services (57%). Les dirigeants les plus jeunes (moins de 40 ans) sont également ceux qui semblent avoir le plus bénéficié de la crise pour saisir de nouvelles opportunités de développement pour leur entreprise (66% contre 42% pour les plus âgés).


« La crise a bien été un véritable accélérateur de prise de conscience pour les dirigeants, qui souhaitent aujourd’hui développer de nouveaux modèles de cohésion et de travail d’équipe » souligne Anne-Laure Pams.


LES SALARIES SONT EN PARTIE SATISFAITS DE LA SITUATION ACTUELLE DE LEUR ENTREPRISE MAIS
BEAUCOUP SOUHAITERAIENT QU’ELLE LEUR REAFFIRME SA CONFIANCE EN EUX


De manière générale, l’état d’esprit des salariés apparaît plus mitigé que celui des dirigeants : 61% des salariés abordent la rentrée dans un état d’esprit positif contre 87% des chefs d’entreprise. Après un an et demi de pandémie, les salariés semblent en partie insatisfaits de leurs dirigeants. Les chefs d’entreprise, qui ont eu le sentiment de progresser grâce à la crise, sont jugés avec une certaine sévérité par leurs collaborateurs qui ne voient peut-être pas encore le fruit de leurs réflexions. Une majorité estime que leurs dirigeants ont bien su gérer la situation (71%) mais ce chiffre ne dépasse pas la barre symbolique des 75%, palier d’une satisfaction élevée. Par ailleurs, cette « bonne gestion » semble pour nombre de répondants plus financière que sociale : 47% des salariés estiment que les dirigeants ont privilégié des décisions en faveur de leurs intérêts financiers (dividendes…) plutôt qu’en faveur des collaborateurs (53%).


Remotiver, réengager les collaborateurs compte parmi les enjeux principaux des dirigeants en cette rentrée. Néanmoins, après une période de crise difficile, les salariés ont avant tout besoin d’une reconnaissance tangible de la part de leur entreprise. Une augmentation de salaire est l’élément le plus cité (49%, dont 25% qui la placent en premier). En deuxième position des items les plus cités : la reconnaissance et la valorisation du travail fourni de la part de leurs supérieurs (34%). Ensuite, les salariés demandent des perspectives d’évolutions concrètes (21%) et des encouragements, de la motivation (21%). 

« Les salariés ont réellement besoin d’être remotivés individuellement pour accompagner les dirigeants dans la reprise d’activité. Les preuves de reconnaissance et de confiance renouvelée seront l’un des enjeux RH de cette nouvelle période » conclut Henri VIDALINC, Président de GRANT ALEXANDER.

 

 


A propos :
Grant Alexander est, depuis 30 ans, le partenaire de la performance des organisations et de leurs dirigeants qu’il accompagne de manière globale sur tous leurs besoins en gestion et développement de la compétence, avec une réponse toujours sur-mesure.
Groupe multi-spécialiste de services RH, avec 4 activités (Executive Search, Executive Interim, Leadership Development, HR and Organisation Transformation), il intervient dans tous les secteurs, sur toutes les fonctions (dirigeants / experts / profils rares), partout dans le monde, via plusieurs implantations en France (Paris, Lyon, Marseille, Nantes, Toulouse), un bureau à Abidjan pour l’Afrique, et un réseau de partenaires internationaux de premier rang. Acteur social et engagé, Grant Alexander est en cours de labellisation Lucie 26000.

Sacha Tchakarian rejoint Grant Alexander en tant que Directeur Associé sur l’activité management de transition

Grant Alexander, le groupe de conseil et de services RH partenaire de la performance des entreprises, poursuit sa stratégie de croissance et annonce l’arrivée de Sacha TCHAKARIAN, aux côtés d’Alban AZZOPARDI, pour répondre au fort développement de l’activité management de transition.

 

 

 


Sacha Tchakarian Directeur Associé Grant Alexander executive Interim

Diplômé de la Faculté de Droit Paris XII (Master 2 Droit Européen ‘98), Sacha Tchakarian exerce depuis le début des années 2000 en tant que responsable du développement pour le compte de sociétés de prestations de services à forte valeur ajoutée (Ubiqus Reporting France, 2004 ORT – Reuters, Vitae Conseil, Alma Consulting Group). A partir de 2009, il se spécialise dans le management de transition et développe activement, pendant 4 ans, cette activité au sein d’un cabinet d’audit et d’expertise comptable (GBA & Associés, devenu Deloitte), avant de tenter une aventure entrepreneuriale dans le même secteur.

 

 

 

En 2015, il est finalement coopté pour rejoindre la filiale dédiée au management de transition du groupe international de conseil en ressources humaines Badenoch + Clark (Groupe Adecco), tout juste créée. En 6 ans, il contribuera à la hisser dans le top 10 du secteur.

 


Il rejoint aujourd’hui Grant Alexander en tant que Directeur Associé pour participer au développement de l’activité Executive Interim, au sein d’une équipe dirigée par Alban AZZOPARDI. Avec une expertise de plus de 12 ans en management de transition et de transformation, il apporte au groupe sa parfaite connaissance des structures soumises à des conditions de marché complexes et son expérience des situations d’urgence managériale.

 

 

 


A propos de Grant Alexander :
Grant Alexander est, depuis plus de 30 ans, le partenaire de la performance des organisations et de leurs dirigeants qu’il accompagne de manière globale sur tous leurs besoins en gestion et développement de la compétence, avec une réponse toujours sur-mesure. Groupe multi-spécialiste de services RH, avec 4 activités (Executive Search, Executive Interim, Leadership Development et HR and Organisation Transformation), il intervient dans tous les secteurs, sur toutes les fonctions (dirigeants / experts / profils rares), partout dans le monde, via plusieurs implantations en France (Paris, Lyon, Marseille, Nantes, Toulouse), un bureau à Abidjan pour l’Afrique, et un réseau de partenaires internationaux de premier rang. Acteur social et engagé, Grant Alexander est en cours de labellisation Lucie 26000.

Le groupe Grant Alexander annonce l’arrivée d’Elsa Ravouna qui rejoint le pôle Leadership Development

Grant Alexander, le groupe de conseil et de services RH partenaire de la performance des entreprises, poursuit sa stratégie de croissance et annonce l’arrivée d’Elsa RAVOUNA, qui rejoint l’équipe d’Anne-Laure PAMS pour développer l’activité Leadership Development.

 

 

Elsa RAVOUNA accompagne le développement des talents au sein d’organisations en transformation, pilote des projets autour de l’évaluation des compétences, du leadership (Assessment, 360°, référentiels managériaux et comportementaux) et du développement des talents (parcours de formation, coaching de managers et de dirigeants).

 

 

Diplômée d’Audencia avec spécialisation Ressources Humaines, Elsa démarre sa carrière en 1997 chez C.E.D.H.O en tant qu’Ingénieure d’Affaires Grands Comptes en Formation Professionnelle puis rejoint, en 2005, le CCIP – ADVANCIA, où elle exerce comme Ingénieure en Formation Continue pendant 2 ans. Après 10 ans d’expérience, elle obtient un Master 2 en « Sociologie clinique et psychosociologie ». Elle intègre, dans la foulée en 2007, LHH ALTEDIA en qualité de consultante en création d’entreprise, puis dans l’outplacement de managers et de cadres supérieurs. En 2014, elle prend la responsabilité de la BU Accompagnement Individuel, puis devient 2 ans plus tard Responsable Métier Entrepreneuriat, avant d’évoluer vers la fonction de HR Project Manager. En 2019, elle crée le cabinet RVN CONSEIL et obtient en parallèle un DFSSU « Professionnalisation du coaching individuel et d’équipe » à Paris VIII. Outre les certifications SOSIE, MBTI, Insights Discovery, HOGAN, Elsa a également la certification DESIGN THINKING de la French Future Academy, obtenue en 2019.

 

Elle rejoint aujourd’hui Grant Alexander pour contribuer au développement de l’activité Leadership Development, au sein d’une équipe dirigée par Anne-Laure PAMS et aura pour mission :

  • Coaching individuel et collectif,
  • Assessment individuel et collectif,
  • Pilotage de carrière de cadres dirigeants : évolution, promotion, mobilité.

 

Elle interviendra sur ces différents aspects et jouera un rôle majeur dans le déploiement de la méthodologie Athlete Thinking sur les différents métiers du groupe.

 

 

A propos de Grant Alexander :

Grant Alexander est, depuis plus de 30 ans, le partenaire de la performance des organisations et de leurs dirigeants qu’il accompagne de manière globale sur tous leurs besoins en gestion et développement de la compétence, avec une réponse toujours sur-mesure. Groupe multi-spécialiste de services RH, avec 4 activités (Executive Search, Executive Interim, Leadership Development et HR and Organisation Transformation), il intervient dans tous les secteurs, sur toutes les fonctions (dirigeants / experts / profils rares), partout dans le monde, via plusieurs implantations en France (Paris, Lyon, Marseille, Nantes, Toulouse), un bureau à Abidjan pour l’Afrique, et un réseau de partenaires internationaux de premier rang. Acteur social et engagé, Grant Alexander est en cours de labellisation Lucie 26000.

 

 

 

Le groupe Grant Alexander crée une nouvelle activité “Transformation Organisationnelle & Ressources Humaines”

Partenaire de la performance des organisations et de leurs dirigeants, le groupe de services RH Grant Alexander lance un nouveau département « Transformation Organisationnelle & Ressources Humaines », afin d’accélérer la transformation des organisations, des métiers, grâce à l’alliance d’une technologie digitale innovante et d’un accompagnement humain sur-mesure.

 

Pour assurer le développement de cette nouvelle activité, Henri VIDALINC, Président de Grant Alexander, en confie la direction à Bruno CHAINTRON, qui cède au Groupe son entreprise Role Crafting, fondée il y a près de 11 ans.

 

 

LA TRANSFORMATION DES ORGANISATIONS PORTEUSE DE RESILIENCE

A l’aune d’une année inédite pour les entreprises, où embarquer toutes ses équipes pour mieux rebondir reste complexe, Grant Alexander a décidé de consolider son savoir-faire RH, pour créer une nouvelle activité dédiée à la transformation organisationnelle. Dirigée par Bruno CHAINTRON, expert en stratégie, spécialiste de l’accompagnement des entreprises et des dirigeants dans leur transformation, cette nouvelle activité du groupe propose une démarche collaborative en douceur et des outils digitaux radicalement nouveaux pour transformer l’organisation et développer les rôles et les talents.

 

Avec des missions centrées sur le développement de la performance et de l’agilité, la mise en place
d’organisations plus claires, plus lisibles et plus engagées, le déploiement de nouvelles pratiques qui font sens en contribuant au bien-être des salariés, et qui placent les clients et les collaborateurs au centre de l’organisation, l’équipe de Bruno CHAINTRON s’appuie sur des méthodologies éprouvées et des outils digitaux puissants et ergonomiques développés par Role Crafting.

 

 

 

UNE SUITE COMPLETE D’OUTILS DIGITAUX POUR ACCELERER ET PILOTER LA TRANSFORMATION

Avec l’acquisition de Role Crafting, l’entreprise créée par Bruno CHAINTRON, le groupe Grant Alexander s’appuie sur un outil innovant, « Role Scanner », qui permet, très rapidement, de scanner 100% de l’organisation en profondeur, d’écouter la voix des collaborateurs, des clients et des partenaires, d’analyser les points chauds et les irritants. Un diagnostic de l’existant qui se réalise en moins d’un mois quelle que soit la taille de l’entreprise !

 

Ensuite, I’outil permet d’identifier des leviers d’actions, des priorités et des risques, de faire remonter les propositions d’actions du terrain, d’aligner les équipes de façon vivante et visuelle sur un diagnostic et des priorités d’actions partagées. Enfin, « Role Scanner » permet également la mesure des progrès de la transformation sur la durée. 

 

En complément, l’outil visuel et vivant « Role Crafting » aide à l’optimisation et à la réinvention des rôles. Il permet d’analyser les rôles en profondeur, mission par mission, activité par activité, d’identifier les réalisations passées, de repérer les compétences et les motivations des collaborateurs et de construire des scénarios d’enrichissement des rôles au sein de l’entreprise. De même, il donne la possibilité de renouveler un métier, d’arbitrer entre les différents scénarios de rôles et de responsabilités, et d’enclencher une dynamique d’amélioration continue et durable.

 

« Cette nouvelle solution unique, complète, modulaire, vivante et intuitive apporte des bénéfices rapides et concrets, avec un fort impact positif dans les organisations et auprès des équipes où elle a déjà été mise en place1 » précise Henri VIDALINC, Président de Grant Alexander. « Avec l’intégration de cette nouvelle dimension dans notre offre de services, notre groupe consolide ses positions, sort des sentiers battus et accompagne les entreprises sur tous leurs sujets de transformation organisationnelle, de recrutement et de développement des compétences pour les aider à construire un futur enthousiasmant » conclut Henri VIDALINC. 

 

1 Au sein des grands groupes français qui ont implémenté la solution : 93% de taux de satisfaction des collaborateurs

 

A propos :

Grant Alexander est, depuis 30 ans, le partenaire de la performance des organisations et de leurs dirigeants qu’il accompagne de manière globale sur tous leurs besoins en gestion et développement de la compétence, avec une réponse toujours sur-mesure. Groupe multi-spécialiste de services RH, avec 4 activités (Executive Search, Executive Interim, Leadership Development, HR and Organisation Transformation), il intervient dans tous les secteurs, sur toutes les fonctions (dirigeants / experts / profils rares), partout dans le monde, via plusieurs implantations en France (Paris, Lyon, Marseille, Nantes, Toulouse), un bureau à Abidjan pour l’Afrique, et un réseau de partenaires internationaux de premier rang. Acteur social et engagé, Grant Alexander est en cours de labellisation Lucie 26000.

L’emploi des cadres : un marché porteur d’opportunités et de défis !

Godefroy de la Bourdonnaye, directeur régional Grand Ouest et consultant Executive Search a répondu aux questions de l’Association Nationale des DRH (ANDRH) en livrant son point de vue sur le marché de l’emploi des cadres post-crise. 

 

Quels sont les facteurs clés de succès pour les recrutements ? Comment la crise a-t-elle fait évoluer les comportements des cadres et des entreprises ? Quel est l’état du marché de l’emploi des cadres actuellement ? Et notamment dans la région Grand Ouest ? 

 

 

Une interview publiée dans le dernier Hors-Série Pays de la Loire de “personnel”, la revue de l’ANDRH – Association Nationale des DRH. 

“Malgré la crise, le marché de l’emploi des cadres reste dynamique et porteur d’opportunités. Néanmoins, il est aussi synonyme de défis à relever pour les DRH pour sécuriser leurs recrutements et accompagner le développement et la transformation de leur entreprise. Le point avec Godefroy de la Bourdonnaye, directeur régional Grand-Ouest et consultant Executive Search au sein de Grant Alexander.

 

Quel est l’état du marché de l’emploi des cadres actuellement ?

Malgré la crise sanitaire, le marché de l’emploi des cadres confirmés reste dynamique au niveau national. On est même à des niveaux de recrutement sensiblement supérieurs à ceux de l’année dernière, ce qui dénote une certaine confiance chez les dirigeants d’entreprise. Sur le niveau de fonction adressé par Grant Alexander, les cadres dirigeants,
on retrouve cette tendance dans la région Grand-Ouest, et notamment sur la région nantaise. On est plutôt sur de la gestion de turnover que sur des créations de poste liées à du développement pur. Mais même à ce niveau de poste, les cadres restent à l’écoute du marché de
l’emploi et n’hésitent pas à se montrer opportunistes, enclenchant ainsi le jeu des chaises musicales. Même s’il reste encore fragile, c’est donc un marché qui va bien. Les tendances sont bonnes, les indicateurs de confiance sont là !

 

Comment la crise a-t-elle fait évoluer les comportements des cadres et des entreprises ?

Le premier confinement et le chômage partiel ont donné l’occasion aux collaborateurs de réfléchir à leurs aspirations et à leur carrière. Nombre d’entre eux ont ressenti le besoin de changement. Ils se sont alors mis à la recherche de nouveaux projets qui soient plus en phase avec leur quête de sens, leurs motivations profondes… Certains cadres parisiens ont même décidé de déménager en province. La région du Grand-Ouest a beaucoup bénéficié de ce mouvement qui s’est accentué à la sortie du premier confinement. Côté entreprises, cette crise a permis aux dirigeants de révéler les forces, mais également les fragilités de leurs collaborateurs. Certains ont pris conscience que face à cette situation inédite, ils n’avaient pas forcément les bonnes personnes aux bons endroits pour accompagner l’entreprise dans sa transformation et/ou ses projets futurs. Un contexte particulièrement favorable au recrutement de nouvelles compétences, et qui voit notamment se développer le recours au management de transition.

 

Le management de transition est d’ailleurs une jeune activité, en forte croissance, au sein du groupe Grant Alexander, pouvez-vous nous parler de ce métier ?

L’Executive Interim permet de faire appel à un profil expert et expérimenté pour une période déterminée, pour conduire un changement, gérer une crise ou mener un projet spécifique pour lequel l’entreprise n’a pas les compétences en interne. Or cette crise que nous vivons
a généré des besoins dans ces trois domaines simultanément ! Le management de transition, qui était déjà en plein essor depuis quelques années, s’est donc démocratisé encore un peu plus dans les entreprises du Grand-Ouest, principalement sur les métiers de la finance, de la logistique et des RH.

Quels sont les facteurs clés de succès pour les recrutements ? Pour réussir un recrutement, il y a plusieurs points clés à prendre en compte, notamment pendant cette période inédite : l’image employeur : dans un contexte de télétravail, l’ambiance d’une entreprise, son état d’esprit et ses valeurs sont plus difficiles à percevoir et à appréhender. Le futur collaborateur va donc avoir besoin d’être rassuré sur la marque employeur ; le projet d’entreprise : les cadres sont en quête de sens. Ils ont besoin d’avoir un projet vers lequel se tourner et vont donc être très sensibles aux valeurs de l’entreprise et au projet porté par les dirigeants ; la validation des motivations du candidat : creuser les leviers de son épanouissement pour savoir pourquoi il veut changer, ce qui l’intéresse dans le poste qu’on lui propose… Selon l’Apec, un recrutement sur deux échoue dans les 18 premiers mois de la collaboration. Souvent, c’est parce que les motivations du candidat ont été mal validées, lors du process de recrutement ; l’onboarding : bien s’occuper d’un nouveau collaborateur lui évitera de se sentir isolé, notamment dans un contexte de télétravail où il est plus compliqué de créer du lien, de rassembler les nouveaux collaborateurs dans un parcours de formation ou d’intégration.

 

Dans ce cadre, vous mettez à disposition votre outil Athlete Thinking. De quoi s’agit-il concrètement ?

Athlete Thinking est un outil de développement propriétaire qui permet au candidat de réussir son intégration et plus largement de déployer son potentiel maximum, en s’appuyant sur les composantes mentales de l’athlète de haut niveau. Des aptitudes que nous estimons tout aussi importantes que les compétences métier ou les soft skills. Lors de sa prise de fonction, le candidat répond au questionnaire Athlete
Thinking. Les résultats vont lui permettre de mesurer ses forces et d’identifier, chez lui, les dimensions mentales propices à la réussite : conscience de soi, motivation, esprit d’équipe, résilience… Athlete Thinking est partagé non seulement avec le collaborateur qui vient
de prendre ses fonctions, mais aussi avec le DRH de l’entreprise, de manière à ce qu’il y ait cette réflexion tripartite au service du développement et du bien être du collaborateur.

 

Quels sont, selon vous, les sujets prioritaires qui mobilisent les DRH actuellement ? 

Les discussions avec les DRH de la région mettent en avant trois sujets phares : développer les compétences des collaborateurs, pour leur permettre d’accompagner durablement l’évolution de l’entreprise ; transformer les organisations et les faire évoluer pour pouvoir résister à des crises futures, et continuer à répondre aux besoins du marché ; ré-engager les collaborateurs. Le télétravail a beaucoup pesé sur l’ambiance dans les entreprises, entre confinement, retour au bureau, puis reconfinement… Aujourd’hui, alors que le télétravail est devenu la règle, et le travail en entreprise l’exception, on a besoin de s’assurer que les collaborateurs restent attachés aux valeurs de l’entreprise, motivés, engagés et alignés…Sur l’ensemble de ces sujets RH, nous accompagnons chaque jour les entreprises et leurs dirigeants pour leur permettre de développer leur plein potentiel.”

 

Contact :
10, rue de Bois Briand 44300 Nantes
06 59 55 18 54
g.delabourdonnaye@grantalexander.com

 

 

En bref :
Depuis plus de 30 ans, Grant Alexander accompagne la performance des organisations et de leurs dirigeants de manière globale sur tous leurs besoins en gestion et développement de la compétence, avec une réponse toujours sur-mesure. Groupe multi-spécialiste de services RH, avec quatre activités (Executive Search, Executive Interim, Leadership Development et HR & Organisation Transformation), il intervient dans tous les secteurs, sur toutes les fonctions (dirigeants / experts / profils rares), partout dans le monde, via plusieurs implantations en France (Paris, Lyon, Marseille, Nantes, Toulouse), un bureau à Abidjan pour l’Afrique, et un réseau de partenaires internationaux.

Kadia Sylla Moisson dévoile la stratégie africaine de Grant Alexander – Business Africa

Dans le cadre de notre stratégie d’internationalisation, notre groupe de conseil et de services RH a pris le pari de participer à l’émergence du continent africain en déployant, localement et durablement, SON expertise. 

 

A l’occasion de l’ouverture de notre bureau de représentation à Abidjan, Kadia Sylla Moisson, Directrice Développement Afrique a été interviewée par Business Africa, le magazine de la nouvelle élite africaine.

 

“Grant Alexander existe depuis une trentaine d’années et possède la particularité d’être un groupe multi-spécialiste, avec des consultants seniors, pour la plupart anciens dirigeants, disposant d’expertises métiers et secteurs. Le groupe repose aujourd’hui sur 3 métiers, l’executive search, autrement dit la « chasse » de tête ou le recrutement par approche directe, l’executive interim (ou management de transition) qui consiste à faire intervenir un dirigeant de transition dans l’entreprise, en urgence et pour un temps déterminé, afin de l’aider à se transformer, et enfin le développement du leadership et des organisations. Dans le cadre de sa stratégie d’internationalisation, Grant Alexander a pris le pari de participer à l’émergence du continent africain en y déployant, localement et durablement, son expertise. Cette mission a été confiée à Kadia Sylla Moisson, Directrice Développement Afrique.

De formation multiculturelle, diplômée d’un DEA de Droit – Contentieux du commerce international et européen de l’Université Paris X, Kadia Sylla Moisson a effectué une grande partie de sa carrière en entreprise en tant que Responsable des Ressources Humaines.
Elle a travaillé sur les grands sujets transversaux RH (gestion des compétences et performances RH, formation, recrutement, politique handicap, relations sociales) lui permettant d’avoir une bonne compréhension et une maîtrise de l’environnement et des problématiques RH.

Une première implantation en Côte d’Ivoire

En 2015, elle décide de se lancer dans l’entrepreneuriat en s’investissant dans l’organisation d’évènements et dans la promotion de partenariats socio-économiques entre les entreprises africaines et françaises.
Elle rejoint Grant Alexander en janvier 2018 pour accompagner le développement international du groupe sur le continent africain.
« L’Afrique est pour nous un axe fort de développement. L’implantation en Côte d’Ivoire pour couvrir l’Afrique francophone est la première, en propre, pour le groupe à l’international. Un vrai symbole ! Notre président, Henri Vidalinc, souhaite pénétrer des marchés, qui font face à de forts enjeux de recrutement et de développement des compétences, et le faire de manière respectueuse des spécificités économiques, sociales et culturelles, en se reposant, comme par exemple à Abidjan, sur une experte locale, avec pour maîtres-mots adaptation et proximité. Une précaution d’autant plus importante qu’on note aujourd’hui, sous l’effet du Covid-19, une accélération de l’autonomisation des filiales des grands groupes par rapport au siège » commente Kadia Sylla Moisson.”

Pour lire la suite de l’interview réalisée par Anne-Cécile Diallo pour Business Africa, c’est ici.

 

Le management de transition peut-il contribuer à la performance sociale et environnementale des entreprises ?

Maîtrise des ressources, nouvelles énergies, relocalisation de la production, économie circulaire, décarbonation, quête de sens des jeunes actifs… les enjeux sociétaux que doivent prendre en compte les organisations sont déjà nombreux.

 

Et, au regard des constats actuels et des prévisions, il est certain qu’à plus ou moins courte échéance, ils vont devenir de plus en plus prégnants pour les entreprises, potentiellement à l’origine de véritables ruptures, leur imposant d’adapter en profondeur leurs stratégies. Dans ce contexte, quel rôle les managers de transition peuvent-ils jouer ?

 

 

Dans quel contexte évoluent les entreprises aujourd’hui ?

Comme le démontre le dernier rapport sur les risques mondiaux du Word Economic Forum, notre civilisation, et donc l’économie mondiale et les entreprises, sont exposées à de nombreux risques majeurs. Les plus importants en termes d’impact négatif et de probabilité sont les dangers liés aux pandémies et au dérèglement climatique.

Par exemple, d’après Carbone 4, cabinet de conseil indépendant spécialisé dans la stratégie bas carbone, l‘augmentation de la température moyenne par rapport à l’ère préindustrielle de +5°C en 2100 (probable compte tenu de la trajectoire actuelle) aurait pour conséquence en France, dès 2050 : +40 jours de vagues de chaleur par an, des T° estivales 4°C plus élevées en moyenne, -20 à -30% de ressources en eau des nappes phréatiques, 50% des forêts soumises à un risque élevé de feu, +15% de jours de fortes précipitations.

 

Quelles sont les répercussions de ces risques sur les entreprises ?

Les divers risques signalés par le Word Economic Forum provoquent déjà de nombreuses répercussions sur les entreprises, et notamment :

  • La progression de l’exigence des marchés des particuliers, des collectivités et des entreprises en termes d’environnement, d’éthique sociale, et d’impact sociétal (exemple : le succès de l’alimentation bio)
  • La perturbation des activités des entreprises par les crises écologiques, sanitaires à répétition, comme celle que nous vivons aujourd’hui
  • La fragilisation des employés par ces crises avec un degré d’anxiété plus fort
  • La montée de l’exigence RSE des candidats et la quête de sens au travail, chez les jeunes en particulier (si une entreprise veut attirer et garder les meilleurs talents, elle doit faire preuve d’un véritable engagement RSE. Le greenwashing ne fonctionne plus)
  • La montée en charge de la finance à impact (exemple : BlackRock, plus grand fonds financier mondial qui exige des entreprises dans lesquels il investit des engagements et des résultats positifs pour la société) et des réglementations concernant le reporting extra-financier. Ce mouvement progresse actuellement auprès des investisseurs
  • La montée en puissance de la règlementation pour préserver l’environnement, le personnel des entreprises et les consommateurs

Prenons par exemple les répercussions de l’engagement pris dans le cadre des accords de la COP21 par la France sur la neutralité carbone en 2050, pour les entreprises du secteur automobile. Les principaux types de motorisation des véhicules en Union Européenne qui sont encore le diesel et l’essence seront remplacées par des motorisations hybrides, à batterie électrique, au biogaz ou à pile à combustible à horizon 2030. Mais cette évolution, pourtant drastique, est insuffisante. En effet, environ 20% des émissions à gaz à effet de serre (GES), causes du dérèglement climatique, proviennent de la fabrication des véhicules. De plus, les motorisations hybrides ne règlent pas le problème de l’utilisation d’énergies fossiles, sources de GES et le bilan écologique de la voiture électrique est négatif (utilisation de métaux rares, production d’électricité source de GES et de pollution…). Les projets d’évolution en cours dans cette industrie ne sont donc pas encore à la hauteur des engagements politiques de la COP21. Il faut donc encore s’attendre à d’autres bouleversements dans ce secteur, comme dans d’autres.

En conclusion, que ce soit pour la décarbonation de leurs activités ou pour relever tous les autres challenges environnementaux, sociaux et sociétaux, les entreprises sont confrontées à des enjeux majeurs. Le chantier est vaste pour aider les entreprises à conduire ces transformations et adaptations nécessaires et ainsi leur permettre de passer de la performance uniquement économique à la performance globale.

 

Quelle implication du management de transition ?

Dans cette transformation positive, le management à impact prend une place grandissante et les managers de transition ont, de par leur profil et la nature même de leur mission, un rôle important à jouer. La profession reste pourtant, aujourd’hui encore, peu impliquée dans la mise en place de solutions spécifiquement « à impact » au sein des entreprises.

Pourquoi ?

  • Les entreprises ont insuffisamment pris en compte ces risques et sont donc relativement peu passées à l’action
  • La profession du management de transition n’a pratiquement pas d’offre structurée pour répondre à ces besoins
  • Les causes du manque d’intérêt pour ces enjeux sont liées à plusieurs « incohérences humaines » comme le « bug humain », les biais cognitifs et la non-adaptation du système de valeurs dominant au contexte actuel. En résumé, la majorité des êtres humains n’ont pas encore développé les comportements adaptés aux risques menaçant notre société

Pour faire bouger les lignes, plusieurs actions sont possibles : sensibilisation à ces risques, vulgarisation des problématiques, souvent complexes (comme par exemple le dérèglement climatique), développement de la conscience de soi et de ses actes, et développement d’une offre de service adaptée à ces enjeux, c’est-à-dire le management de transition à impact social, sociétal et environnemental.

Et pour les managers de transition : un passage à l’acte notamment via de la formation sur le développement durable, pour pouvoir sensibiliser, donner l’exemple, influencer au sein des entreprises.

 

Qu’est-ce que le management de transition à impact ?

D’après l’association IMWI, collectif de managers de transition à impact, le Management de Transition à Impact (MTI) consiste à améliorer de façon mesurable les organisations sur le plans social, sociétal ou environnemental, tout en renforçant leur performance économique et leur résilience.

Les missions de management de transition à impact sont variées. Il peut par exemple s’agir de missions :

  • Business Development pour repositionner une PME du secteur automobile traditionnel sur des marchés décarbonés porteurs : voitures à batteries électriques, bornes de recharge électrique, véhicules à pile à combustible, ferroviaire
  • Supply Chain d’évaluation et d’amélioration de la performance environnementale, sociale, sociétale et économique de fournisseurs asiatiques
  • Direction Générale de transformation de la culture d’une entreprise, permettant de libérer les énergies, avec des impacts positifs en termes de sécurité du personnel, gestion des déchets, augmentation du chiffre d’affaires…
  • Finance : développement du reporting extra-financier

Depuis 2 ans, la prise en compte de la performance globale progresse dans les Entreprises de Management de Transition. Les missions comportant des volets « à impact » se développent également. L’activité management de transition de Grant Alexander, qui réalise déjà ce type de missions, structure aujourd’hui son offre de Management de Transition à Impact, pour être en totale cohérence avec son ADN et son projet d’entreprise.

 

Grant Alexander, acteur engagé dans la RSE, prépare sa labellisation ISO 26000

La RSE s’inscrit au cœur du projet d’entreprise de Grant Alexander, et ce depuis sa création. Dirigeants et équipes sont engagés depuis de nombreuses années, à travers des initiatives variées sur les différents volets sociaux, sociétaux et environnementaux.

En septembre 2020, le groupe a souhaité aller plus loin et structurer sa démarche RSE. Il a rejoint la communauté Lucie en vue d’obtenir, sur le quatrième trimestre 2021, la labellisation Lucie 26000 selon le référentiel ISO26000 (agence Lucie).

En savoir plus sur notre démarche RSE et nos actions 

 

« Ensemble, engageons-nous avec enthousiasme pour construire demain ! »

Henri Vidalinc

 

 

 

Cette synthèse a été réalisée à la suite de notre webinaire du 26 mars dernier animé par Rémy Longo, Directeur Associé au sein de Grant Alexander – Executive Interim, sur le thème du management de transition à impact. Un grand merci à Didier Douziech, manager de transition et co-fondateur d’IMWI (www.imwi.io) pour son intervention et son engagement !

Françoise Derolez rejoint le groupe Grant Alexander en qualité de Directrice Associée sur l’activité Executive Interim

 

 

Grant Alexander, le groupe de conseil et de services RH qui améliore la performance des entreprises, poursuit sa stratégie de croissance et annonce l’arrivée d’une nouvelle Directrice Associée, Françoise Derolez, qui rejoint l’équipe pour développer l’activité Management de Transition.

 

 

Actrice de la conduite du changement et de l’innovation depuis 25 ans, Françoise Derolez inscrit principalement son parcours au service d’entreprises du secteur des hautes technologies, leaders sur leur marché. Elle démarre chez Alcatel-Lucent en tant que responsable marketing communication, rejoint ensuite Cisco France comme responsable des partenariats tout d’abord, puis comme directrice marketing communication des villes intelligentes en 2015, et ce, dans le cadre d’un partenariat avec le gouvernement. Elle intègre ensuite Hewlett Packard Enterprise pour être la représentante du secteur public. Enfin, en 2020, elle accompagne dans son développement une start-up de la Edtech.

 

 

 

Outre son expertise dans l’accompagnement de nouveaux projets transformationnels auprès des Comex d’organisations allant de la start-up au grand groupe, Françoise Derolez est également une femme engagée. Elle est notamment co-Présidente de PWN Paris – Professional Women’s Network Paris –, et Vice-Présidente de 2GAP – Gender and Governance Action Plaform, deux associations qui agissent concrètement pour faire évoluer les entreprises et la société vers la parité, source de performance et d’équilibre sociétal.

Elle rejoint aujourd’hui Grant Alexander pour contribuer au développement de l’activité Management de Transition du groupe, au sein d’une équipe « Executive Interim » dirigée par Alban Azzopardi qui réunit désormais 8 Directeurs Associés et 3 Talent Assessment Managers.

 

 

Elle est par ailleurs diplômée de Sciences-Po Paris ainsi que d’une certification « Women Board Ready » de l’ESSEC. Elle est aussi co-autrice de “Shaping tomorrow’s workplace: circular economy applied to human resources management” publié en 2015 dans les “Tendances Sociales et Culturelles de la Valeur” aux éditions L’Harmattan.

 

 

A propos : Grant Alexander est, depuis 30 ans, le partenaire de la performance des organisations et de leurs dirigeants qu’il accompagne de manière globale sur tous leurs besoins en gestion et développement de la compétence, avec une réponse toujours sur-mesure. Groupe multi-spécialiste de services RH, avec 3 activités (Executive Search, Executive Interim, Leadership and Organisation Development), il intervient dans tous les secteurs, sur toutes les fonctions (dirigeants / experts / profils rares), partout dans le monde, via plusieurs implantations en France (Paris, Lyon, Marseille, Nantes, Toulouse), un bureau à Abidjan pour l’Afrique, et un réseau de partenaires internationaux de premier rang. Acteur social et engagé, Grant Alexander est en cours de labellisation Lucie 26000.

Le groupe Grant Alexander ouvre son premier bureau en Afrique, le continent des opportunités.

Partenaire de la performance des organisations et de leurs dirigeants, le groupe de services RH Grant Alexander se développe à l’international et implante son premier bureau sur le continent africain, à Abidjan en Côte d’Ivoire. Pour répondre aux forts besoins de recrutement de cadres dirigeants et de développement des compétences des entreprises de la région, et être au plus près de ses clients, Henri VIDALINC, Président du groupe Grant Alexander, confie la direction de ce bureau de représentation africain à Eugénie ATTIA KASSI.

 

 

UN CONTINENT AVEC DE FORTS ENJEUX RH

Selon une étude de PwC[1], près de 90% des chefs d’entreprises en Afrique sont préoccupés par la question de la disponibilité des compétences clefs. Un problème structurel qui, comme l’indique la Banque africaine de développement[2] dans son rapport sur les perspectives économiques régionales en Afrique centrale, menace la croissance future de la zone.

Malgré la pandémie, le continent a su résister, faire preuve de résilience, et 70% de ses dirigeants sont globalement optimistes quant à la rapidité de la reprise d’activité[3]. Grâce au dynamisme de sa démographie, aux mutations technologiques en cours, à son potentiel économique unique et exponentiel, avec notamment la zone de libre-échange continentale africaine (ZLECA) entrée en vigueur en janvier dernier, qui « ouvre la voie à l’Afrique, avec 1,2 milliard d’habitants et un PIB cumulé de 2 500 milliards de dollars, pour devenir le plus grand marché commun du monde »[4], le continent africain possède, dans sa grande diversité, de véritables forces. Mais, pour accompagner son développement et sa transformation, il doit avoir la capacité de renforcer son capital humain et faire du développement des compétences locales l’une de ses priorités clés.

C’est dans ce contexte que le groupe Grant Alexander a choisi de déployer, localement et durablement, son expertise.

 

UN BUREAU POUR ACCOMPAGNER LES ENTREPRISES SUR TOUS LEURS SUJETS RH ET PARTICIPER AU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES LOCALES

Basé à Abidjan en Côte d’Ivoire, le bureau de représentation sera dirigé par Eugénie ATTIA KASSI, une professionnelle des ressources humaines aguerrie et reconnue sur le sol africain. Avec une expérience de plus de 25 ans en tant que directrice des Ressources Humaines de grandes entreprises nationales et internationales, Eugénie ATTIA KASSI, officier de l’Ordre du mérite national, est fortement impliquée dans les associations RH et le tissu économique local.

Eugénie ATTIA KASSI aura pour mission d’accompagner l’implantation du groupe Grant Alexander en Afrique francophone et d’assurer la promotion des quatre métiers du groupe : l’approche directe de cadres dirigeants, le management de transition, le développement des compétences managériales et le conseil auprès des directions des ressources humaines pour les accompagner dans la transformation de l’organisation.

 « L’implantation en Côte d’Ivoire s’inscrit dans notre stratégie d’internationalisation et correspond à notre volonté de soutenir des marchés qui font face à de forts enjeux de recrutement et de développement des compétences. Je suis heureux que nous le fassions sur ce continent avec Eugénie, une experte RH locale, en créant un lien proche et durable avec les entreprises présentes dans la région, afin de les aider à se développer avec les meilleurs talents, au service de leur performance » souligne Henri VIDALINC, Président du groupe Grant Alexander.

 

A propos de Grant Alexander :

Grant Alexander est, depuis 30 ans, le partenaire de la performance des organisations et de leurs dirigeants qu’il accompagne de manière globale sur tous leurs besoins en gestion et développement de la compétence, avec une réponse toujours sur-mesure. Groupe multi-spécialiste de services RH, avec 3 activités (Executive Search, Executive Interim, Leadership and Organisation Development), il intervient dans tous les secteurs, sur toutes les fonctions (dirigeants / experts / profils rares), partout dans le monde, via plusieurs implantations en France (Paris, Lyon, Marseille, Nantes, Toulouse), un bureau à Abidjan pour l’Afrique, et un réseau de partenaires internationaux de premier rang. Acteur social et engagé, Grant Alexander est en cours de labellisation Lucie 26000.

 

[1] Source : PwC, 22nd annual global CEO Survey, 2019

[2] Source : Banque africaine de développement, Rapport sur les Perspectives économiques régionales en Afrique centrale, 2020. https://www.afdb.org/fr/documents/perspectives-economiques-en-afrique-centrale-2020-faire-face-la-pandemie-du-covid-19

[3] Source : Deloitte, Africa CEOs Survey, 2020

[4]  Source :  Dr. Ibrahim Mayaki, PDG de l’Agence de développement de l’Union africaine (AUDA-NEPAD), Défis et opportunités à l’occasion de la 57e Journée de l’Afrique, 25 mai 2020 – emagazine Afrique Renouveau

 

 

Grant Alexander s’engage aux côtés de 60 000 Rebonds

 

NANTES, le 25 MARS 2021 – Partenaire de la performance des organisations et de leurs dirigeants, le groupe Grant Alexander poursuit son implication pour l’emploi en soutenant l’association 60 000 rebonds Grand Ouest qui accompagne des entrepreneurs post-liquidation pour les aider à rebondir après un échec entrepreneurial.

 

UNE DEMARCHE DE SOUTIEN ACTIF POUR REBONDIR APRES UN ECHEC

 

La mission de l’association 60 000 rebonds consiste à encourager et accompagner les entrepreneurs post-liquidation. Ils peuvent ainsi se réorienter ou rebasculer dans le milieu de l’entreprise avec l’aide de conseils que leur apportent les partenaires de l’association, et désormais aussi les consultants de Grant Alexander Grand Ouest.

Selon le Bilan National des Entreprises des greffiers des tribunaux de commerce (1) publié en janvier 2021, 5 217 ouvertures de liquidations judiciaires ont été enregistrées sur l’année 2020, représentant plus des trois quarts (77,5%) des procédures collectives ouvertes sur la période, avec quatre points de plus par rapport à 2019 (73,5%). Une période particulièrement difficile pour de nombreux entrepreneurs que Grant Alexander veut ainsi accompagner en apportant son expertise multi-spécialiste de conseil et services RH à toutes celles et ceux qui ont connu l’échec et veulent continuer à s’investir dans un nouveau projet professionnel.

 

ACCOMPAGNER POUR NE LAISSER PERSONNE SEUL FACE A UN ECHEC, C’EST ÇA AUSSI L’ATHLETE THINKING®

 

A travers ce partenariat, le groupe Grant Alexander, engagé socialement depuis plusieurs années veut soutenir concrètement l’entrepreneuriat français en accompagnant les chefs d’entreprise qui ont déposé le bilan mais dont les talents et les expertises restent essentiels pour la vitalité de l’économie régionale.

« Je suis sincèrement heureux de ce nouveau partenariat avec l’association 60 000 rebonds pour soutenir l’emploi et les compétences dans la région Grand Ouest » souligne Henri Vidalinc, Président du groupe Grant Alexander. « C’est, je l’espère, le début d’une grande et belle histoire aux côtés de 60 000 rebonds dont la mission est totalement alignée avec l’état d’esprit que nous partageons tous chez Grant Alexander et avec nos candidats : l’Athlete Thinking®. Un état d’esprit où l’on pense en athlète, où l’on voit la compétence autrement, et où l’on considère l’échec comme une expérience. C’est aussi une méthodologie de développement qui intègre 9 dimensions mentales et permet d’optimiser la performance » ajoute Henri Vidalinc. 

A travers ce partenariat, Grant Alexander poursuit activement son action citoyenne, ici dans les territoires, et a d’ailleurs entamé une démarche de labellisation Lucie 26000 afin de s’inscrire dans une démarche de progrès en matière de RSE.

 

(1)  Source : https://www.greffe-tc-paris.fr/uploads/paris/Actu/bian_national_cngtc_2020.pdf

 

A propos de Grant Alexander : Grant Alexander est, depuis 30 ans, le partenaire de la performance des organisations et de leurs dirigeants qu’il accompagne de manière globale sur tous leurs besoins en gestion et développement de la compétence, avec une réponse toujours sur-mesure. Groupe multi-spécialiste de conseil et services RH, avec 3 activités (Executive Search, Executive Interim, Leadership and Organisation Development), il intervient dans tous les secteurs, sur toutes les fonctions (dirigeants / experts / profils rares), en France via ses implantations à Paris, Lyon, Marseille, Nantes et Toulouse, et à l’international grâce à un réseau de partenaires de premier rang. Acteur social et engagé, Grant Alexander est en cours de labellisation Lucie 26000.

 

A propos de 60 000 rebonds : 60 000 rebonds est une association présente dans 26 villes, reconnue d’intérêt général à caractère social depuis le 30 juin 2016. Au niveau national, elle accompagne plus de 660 entrepreneurs post-liquidation pour les aider à rebondir après un échec entrepreneurial. Ces entrepreneurs sont actuellement accompagnés par les équipes régionales qui regroupent au total plus d’un millier de bénévoles. Une force en marche pour leur société.
Site web : 60000rebonds.com/lassociation/