Grant Alexander annonce la nomination de deux directeurs associés pour renforcer son activité management de transition

Paris, le 19 avril 2022 – Alors que les entreprises sont dans l’urgence de se transformer après la crise sanitaire, Grant Alexander, groupe de conseil et de services RH partenaire de la performance des organisations et de leurs dirigeants depuis plus de 30 ans, consolide son activité management de transition en croissance de plus de 20% par an, avec l’arrivée de deux Directeurs associés.

Jean Meurice et Karine Chommeloux rejoignent l’équipe Grant Alexander – Executive Interim, qui compte à présent 16 personnes et opère partout en France, depuis ses 4 bureaux à Paris, Lyon, Nantes et Marseille, et à l’international pour un quart de ses missions, grâce à des réseaux de partenaires de premier rang.

 

Jean Meurice

Après un diplôme en Finance et Comptabilité, Jean Meurice réalise la première partie de sa carrière dans la grande distribution, le retail et le luxe où il occupe notamment des fonctions de Contrôleur financier.

Il connaît parfaitement le métier de la transition, dans lequel il évolue depuis près de 20 ans. D’abord consultant au sein de Robert Half et Robert Walters, il rejoint MPI Executive en tant que Directeur général et Associé et développe la structure en France sur les fonctions dirigeantes.

Après avoir créé son entreprise de recrutement de cadres pour les acteurs du secteur de l’industrie et vécu plusieurs années en Italie, il rejoint aujourd’hui Grant Alexander à Paris pour soutenir le fort développement de l’activité Executive Interim du groupe.

 

KARINE CHOMMELOUX

Photo Karine Chommeloux

Titulaire d’un Master de Droit Social et RH de l’université de Paris Nanterre, Karine Chommeloux a évolué dans des fonctions de HR Business Partner dans les secteurs de l’industrie et des services, notamment chez Steelcase, Axians et Iron Mountain, et plus récemment dans l’univers des logiciels RH au sein de Talentia, en tant que DRH de transition. Avec une expérience confirmée au sein d’organisations matricielles internationales, elle a une parfaite maîtrise de la gestion des changements organisationnels complexes.

Très orientée développement commercial et accompagnement des managers, elle intègre aujourd’hui l’équipe Business Development de l’activité management de transition de Grant Alexander.

 

« Le rôle des managers de transition a été structurant depuis le début de la pandémie et la demande des entreprises est, de par les projets à mener et les tensions sur le marché de l’emploi, en plein essor. Répondre à leurs enjeux de croissance et de transformation est une priorité pour notre groupe. Je suis très heureux de renforcer notre entité Executive Interim afin de leur apporter une réponse managériale opérationnelle sur-mesure, rapide et performante » indique Alban Azzopardi, Directeur général de l’activité Grant Alexander – Executive Interim.

 

 


A propos de Grant Alexander : Grant Alexander est, depuis plus de 30 ans, le partenaire de la performance des organisations et de leurs dirigeants qu’il accompagne de manière globale sur tous leurs besoins en gestion et développement de la compétence, avec une réponse toujours sur-mesure. Groupe multi-spécialiste de conseil et services RH, avec 4 activités (Executive Search, Executive Interim, Leadership Development, HR & Organisation Transformation), il intervient dans tous les secteurs, sur toutes les fonctions (dirigeants / experts / profils rares), partout dans le monde. Il dispose de plusieurs implantations en France (Paris, Lyon, Marseille, Nantes, Toulouse), d’un bureau à Abidjan pour l’Afrique, et est par ailleurs le partenaire exclusif en France d’InterSearch, réseau mondial leader dans le recrutement de cadres dirigeants. Acteur social et engagé, Grant Alexander est labellisé Lucie 26000. www.grantalexander.com

 

Grant Alexander annonce la création de deux nouvelles practices avec l’arrivée de Claire Le Lem et de Brice Malm

Paris, le 31 mars 2022 – Avec 19% de croissance organique, le recrutement de 15 collaborateurs, l’ouverture d’un premier bureau de représentation en Côte d’Ivoire et une nouvelle acquisition, l’année 2021 a confirmé la croissance du groupe Grant Alexander. Dans cette dynamique, le groupe partenaire de la performance des organisations et de leurs dirigeants depuis plus de 30 ans annonce la création de deux nouvelles practices avec l’arrivée de Claire Le Lem, qui dirigera la practice Biotechs, et de Brice Malm, qui prendra la direction de la practice Achats / Supply Chain.

Pour accompagner les profondes transformations qui bouleversent les organisations, Grant Alexander se renforce ainsi avec des experts qui appréhendent parfaitement chaque secteur d’activité et qui maîtrisent l’évolution des métiers dans ces environnements spécifiques.

 

CLAIRE LE LEM, DIRECTRICE DE LA PRACTICE BIOTECHS

 

Docteur en Chimie organique, Claire Le Lem a plus de 20 ans d’expérience dans le recrutement de cadres dirigeants pour les industries chimiques, pharmaceutiques, cosmétiques et biotechnologiques. Elle a démarré sa carrière dans le Centre de Recherche et Développement d’un laboratoire pharmaceutique, puis a rejoint le monde de la chasse de tête où elle a évolué au sein de plusieurs cabinets d’Executive Search internationaux. Après avoir créé sa structure de conseil, elle a intégré en 2020 le groupe Morgan Philips en tant que Consultante Senior Chimie / Life Sciences / Biotechs, dans le métier de la chasse de tête.

Elle rejoint aujourd’hui les équipes lyonnaises de Grant Alexander pour diriger la practice Biotechs et renforcer l’équipe Life Sciences, aux côtés de Laurent Carcassonne, au sein de l’activité Executive Search du groupe (lire le communiqué).

 

BRICE MALM, DIRECTEUR DE LA PRACTICE ACHATS / SUPPLY CHAIN

 

Diplômé de l’ESC Pau (2000), titulaire d’un Master Management et Stratégie de l’Ecole Centrale Paris (2011) et d’un Doctorat en Sciences de gestion de l’Université de Pau (2018), Brice Malm a rejoint le groupe Grant Alexander à Paris pour créer et développer la practice Achats / Supply Chain. Partner Senior chez Michael Page depuis 2011, où il a développé l’offre conseil en capital humain et l’activité management de transition sur la fonction Achats, il a créé en 2008 sa structure de conseil, formation, enseignement, et intervient depuis lors dans ces domaines en parallèle de ses activités professionnelles. Avant cela, il a notamment occupé les fonctions de Responsable Achats Régions IDF et Sud au sein du Groupe Thales, ou encore de Commodity Manager chez Philips et Valeo.

Auteur de plusieurs publications (Thèse de Doctorat, Modélisation et caractérisation de la performance Achats dans les collectivités locales, aux Editions EMS, Fonction Achats – Méthodes et exercices à l’usage de l’acheteur, et aux Editions EMS, Fonction Achats – Réinventer le métier d’acheteur), il mettra ses compétences de Directeur de la practice Achats / Supply Chain au service des entités Executive Interim et Executive Search de Grant Alexander.

 

 


A propos de Grant Alexander : Grant Alexander est, depuis plus de 30 ans, le partenaire de la performance des organisations et de leurs dirigeants qu’il accompagne de manière globale sur tous leurs besoins en gestion et développement de la compétence, avec une réponse toujours sur-mesure. Groupe multi-spécialiste de conseil et services RH, avec 4 activités (Executive Search, Executive Interim, Leadership Development, HR & Organisation Transformation), il intervient dans tous les secteurs, sur toutes les fonctions (dirigeants / experts / profils rares), partout dans le monde. Il dispose de plusieurs implantations en France (Paris, Lyon, Marseille, Nantes, Toulouse), d’un bureau à Abidjan pour l’Afrique, et est par ailleurs le partenaire exclusif en France d’InterSearch, réseau mondial leader dans le recrutement de cadres dirigeants. Acteur social et engagé, Grant Alexander est labellisé Lucie 26000. www.grantalexander.com

 

Démission des talents pendant la période d’essai ! A côté de quoi êtes-vous passé ?

 

 

 

François Humblot, Associé Grant Alexander – Executive Search, a rédigé la tribune suivante pour Concordance, une coopérative d’intérêt collectif dédiée à l’accompagnement des entreprises pour valoriser le savoir-être des collaborateurs, développer l’intelligence collective et la coopération transversale, sources durables de réussite économique. 

 

 

 

La guerre des talents est de plus en plus d’actualité dans le marché de l’emploi des cadres

 

Les entreprises doivent rivaliser de séduction pour attirer les collaborateurs dont elles ont besoin.

Avec un taux de chômage des cadres de 3% le marché n’a jamais été aussi tendu depuis 2000 et il y a une guerre entre les entreprises pour attirer les meilleurs. Malgré cela, curieusement, une fois l’embauche effectuée, de nombreuses entreprises n’attachent pas suffisamment d’importance à l’étape de l’intégration des nouveaux collaborateurs.

Pourtant les faits sont là : depuis la reprise qui a suivi la crise du COVID le turn-over augmente dans les entreprises et en particulier celui des nouveaux embauchés. Ce phénomène, né aux Etats-Unis en 2021 se répand de plus en plus en Europe. Il y a urgence pour les dirigeants et les directions des ressources humaines à s’intéresser au sujet.

 

En effet, les premières semaines qui suivent l’entrée en fonction d’un nouveau collaborateur sont celles de tous les dangers : la nouvelle recrue a signé sa lettre d’embauche en tenant compte de tous les signaux positifs qu’elle a détectés pendant le processus de recrutement et les premières semaines vont lui permettre de s’assurer qu’elle a fait le bon choix. Si elle a le moindre doute, elle sera tentée de reconsidérer sa position et elle le fera d’autant plus que, dans cette période de tension du marché de l’emploi, elle aura peut-être encore d’autres opportunités de poste.

Lorsqu’un cadre se met en situation de recherche active, il lance un maximum d’actions et au bout de quelque temps, il suit simultanément plusieurs pistes. Chaque processus de recrutement ayant son propre rythme, le candidat est souvent obligé de faire un choix avant d’avoir mené à leur terme toutes ses pistes. Il peut très facilement prendre une décision positive pour un poste sans se désengager immédiatement de tous les autres processus.

Même s’il a le désir d’être honnête vis-à-vis de son nouvel employeur, il sera évidemment très sensible et attentif à tous les signes de bienvenue et de qualité relationnelle témoignés à son égard et se forgera une opinion sur son nouvel employeur et sur l’intérêt du poste qu’il occupe. Si le salarié ne se sent pas à l’aise dans son nouveau job, il sait qu’il a six mois pour trouver autre chose.

 

Un recrutement ne peut être considéré comme réussi que s’il est suivi d’une intégration qualitative du nouvel embauché.

La chose paraît évidente mais ce n’est malheureusement pas toujours le cas. Consultant en recrutement depuis plus de quarante ans, j’ai malheureusement reçu de nombreuses fois en entretien des salariés qui avaient quitté leur job pendant leur période d’essai ou pendant leur première année de fonction, à leur initiative !

Les causes de ces départs prématurés sont bien sûr diverses mais, dans la majorité des cas, ce sont des erreurs de comportements chez le nouvel employeur qui sont à l’origine de l’échec, commises pendant les premiers jours ou les premières semaines.

 

A la charge de l’employeur on trouve :

  • Un accueil médiocre, voire très mauvais du nouvel embauché. Il est déçu et inquiet dès les premiers jours. Livré à lui-même il se met à douter et va écouter avec attention les sirènes de l’extérieur et continuer à avoir des contacts avec d’autres entreprises.
  • Une mauvaise communication ou une absence totale d’information sur la culture de l’entreprise, ses règles de fonctionnement et les procédures internes. Le collaborateur commet des erreurs et commence à se discréditer. Il perd confiance et préfère partir dès qu’il voit passer une autre opportunité. 
  • Un manque de suivi de l’intégration par le N+1 et les RH : personne n’a vu que le nouvel embauché rencontrait des difficultés et on l’a laissé se noyer, alors que des solutions auraient pu être trouvées si la situation avait bien été évaluée à temps.

Ce sont les entreprises qui sont aujourd’hui sur la sellette et qui sont notées par leurs salariés.

Il y a des sites internet comme Glassdoor par exemple où les employés actuels et anciens d’entreprise évaluent leur environnement de travail de manière anonyme. Chaque entreprise se retrouve avec une note qui est bien sûr regardée de très près par les futurs salariés.

Le recrutement d’un nouveau collaborateur est un investissement lourd et engageant, tant pour celui qui recrute que pour le nouvel embauché.

En cette période de reprise rapide du marché du travail et de pénuries de compétences les entreprises ont tout à gagner à se doter d’un processus d’intégration des nouveaux collaborateurs de plus en plus qualitatif et plus généralement d’investir sur l’amélioration de leur climat social et des conditions de travail.

C’est pour cela que nous avons créé la SCIC CONCORDANCE, une coopérative d’intérêt collectif dédiée à l’accompagnement des entreprises pour valoriser le savoir-être des collaborateurs, développer l’intelligence collective et la coopération transversale, sources durables de réussite économique. https://concordance-cer.fr/

 

POINTS CLÉS A RETENIR

Au-delà de la création d’un processus d’intégration qualitatif les clés de l’intégration réussie sont :

  • Pratiquer un management bienveillant, soucieux de développer la qualité des relations dans les équipes,
  • Accompagner les nouveaux embauchés et être à l’écoute de leurs besoins,
  • Intégrer les nouvelles recrues dans le projet collectif de l’entreprise.

 

Développons les talents dès leur recrutement ! Lire l’article…

Développons les talents dès leur recrutement ! par Anne-Laure Pams

Faire exploser le turnover de ses équipes tout en jetant de l’argent par les fenêtres : c’est le scénario catastrophe auquel s’adonnent quotidiennement de nombreuses entreprises faute d’avoir su accompagner correctement leurs nouvelles recrues. Encore plus décisif depuis que les candidats tirent les ficelles du marché de l’emploi, le processus d’onboarding ne doit plus être négligé. Mieux : il peut être sécurisé grâce à une pratique qui se démocratise, le coaching.

 

C’est une aberration qui a de quoi laisser perplexe. Les entreprises investissent des budgets considérables pour sourcer et recruter les bons candidats. Cependant, une fois ces derniers en poste, elles consentent trop peu de moyens pour les accueillir dans le cadre d’un processus d’onboarding. Le résultat est sans appel : un tiers des CDI sont rompus durant leur première année, selon e-testing[1]. Une proportion colossale, d’autant qu’en France, un onboarding raté coûte entre 100 % et 300 % du salaire du collaborateur si l’on additionne les coûts directs et indirects, soit environ 7000 euros, selon Workelo[2]. Sans compter que l’échec a une sœur jumelle : l’insatisfaction. Les candidats étant désormais prolixes sur l’expérience de recrutement qu’ils ont vécue, la marque employeur de l’entreprise risque d’être écornée. En cette période d’incertitudes, où le pouvoir est entre les mains des candidats et non plus des recruteurs, sous-estimer l’importance de l’onboarding est donc un mauvais calcul. Soigner le parcours d’intégration de ses nouvelles recrues peut pourtant permettre aux entreprises de tirer leur épingle du jeu dans cette guerre des talents.

 

Le coaching : levier efficace dans une prise de poste !

 

De plus en plus plébiscité pour faire évoluer la posture d’un individu, la pratique du coaching s’avère un levier efficace dans un contexte de prise de poste. Avec cette approche, les entreprises font d’une pierre deux coups : elles sécurisent l’intégration de leurs nouvelles recrues tout en les considérant et en les valorisant dès leur arrivée.

Côté collaborateurs, les avantages sont nombreux : le coaching leur permet de s’interroger sur leur nouvelle identité, de développer une posture adéquate, de comprendre les circuits de décision, d’identifier les centres de pouvoir… donc de créer des alliances vertueuses afin de mieux orienter leurs futures actions. La pratique du coaching, surtout lorsqu’elle est systémique, c’est-à-dire centrée sur les interactions du collaborateur avec les individus, leur permet de prendre de la hauteur et d’apprécier les éléments de leur nouvel environnement. Elle les aide, par exemple, à décrypter les valeurs de fonctionnement qui sous-tendent la culture de l’organisation et à capter sa dimension implicite. Une mauvaise compréhension peut conduire à un manque d’adhésion et donc à un déficit d’engagement qui peut être à l’origine d’un départ. C’est le fameux « rejet de greffe » qui intervient au cours de la période d’essai.

 

Un différenciant à l’embauche

 

Le coaching dans le cadre de l’onboarding reste néanmoins, aujourd’hui encore, une pratique marginale, alors même qu’on observe une augmentation du nombre de demandes de coaching pour des promotions ou évolutions en interne. Certaines sociétés – plus visionnaires – proposent toutefois des démarches de coaching dédiées à la prise de poste dès le processus de recrutement, au même titre que le package salarial.

C’est une bonne stratégie : dans des secteurs tendus où les talents sont rares, cette approche peut constituer un axe fort de différenciation, surtout si l’entreprise en fait un argument central de sa marque employeur. À la clé ? Un turnover plus faible (donc des coûts de recrutement réduits) ainsi qu’une productivité accrue ; les recrues coachées sont plus engagées et performantes.

Autant de raisons qui devraient stopper net les raisons que les entreprises objectent généralement, dont le manque de budget. Car dans un marché de candidats, la compétitivité des entreprises ne se joue pas uniquement sur les parts de marché qu’elles gagnent mais sur le potentiel de ces hommes et femmes, qu’elles arriveront – ou non – à faire évoluer et fidéliser. Accompagner les talents dans leur développement se joue donc dès le recrutement !

Tribune par Anne-Laure Pams, Directrice Grant Alexander – Leadership Development, pour le Journal du net

 

[1] https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publications/plus-d-un-tiers-des-cdi-sont-rompus-avant-un-an
[2] https://blog.workelo.eu/les-chiffres-cles-de-lonboarding/

LE GROUPE GRANT ALEXANDER REJOINT LE RESEAU INTERSEARCH

Paris, le 24 février 2022 – Partenaire de la performance des organisations et de leurs dirigeants, le groupe français indépendant de conseil et services RH Grant Alexander rejoint InterSearch, l’un des premiers réseaux internationaux dans le domaine du recrutement de cadres dirigeants, présent dans plus de 50 pays, avec plus de 90 bureaux à travers le monde.

 

UNE ALLIANCE STRATÉGIQUE POUR SOUTENIR L’INTERNATIONALISATION DU GROUPE

C’est après un processus de sélection rigoureux de plusieurs mois que Grant Alexander a finalisé son accord avec InterSearch. Le choix de s’allier à ce puissant réseau a reposé sur plusieurs critères essentiels pour le groupe :

  • il existe depuis plus de 30 ans ;
  • il dispose d’une large couverture géographique ; 
  • il s’appuie sur des partenaires locaux de grande qualité, experts de leur métier et de leur marché, partageant les mêmes standards en matière de qualité ;
  • il regroupe des membres unis par des valeurs communes et engagés en matière de RSE ;  
  • il constitue, enfin, une source d’innovation et d’enrichissement des pratiques.

Cette alliance fait partie intégrante de la stratégie de développement à l’international du groupe, initiée en mars 2021 avec l’ouverture de son premier bureau sur le continent africain, à Abidjan en Côte d’Ivoire, pour couvrir l’Afrique francophone. Avec InterSearch, qui regroupe des acteurs de la chasse de tête et du conseil RH, Grant Alexander peut à la fois accompagner ses clients – grands groupes et leurs filiales & ETI – sur des sujets de mobilisation mais aussi de développement des compétences de leurs dirigeants, et ce avec le même niveau de service, partout dans le monde.

Grant Alexander sera le partenaire français du réseau InterSearch.

 

« Chez InterSearch, notre volonté est de nous associer aux meilleurs acteurs de la chasse de tête indépendants et nous sommes très heureux de renforcer nos opérations en France. Nous souhaitons la bienvenue à Grant Alexander et nous nous réjouissons à la perspective d’enrichir le vivier de talents de leurs clients dans plus de 70 pays à travers le monde » déclare Frank Schelstraete, Président d’InterSearch Worldwide.

« Nous sommes heureux et fiers de devenir membre d’InterSearch, l’un des réseaux internationaux leaders en matière de recrutement et d’accompagnement des dirigeants » commente Henri Vidalinc, Président du groupe Grant Alexander. « La relation de confiance et de convergence qui s’est installée immédiatement avec Frank et les dirigeants du réseau a été pour nous un moteur important : une même approche du métier, de l’accompagnement des clients, une démarche d’excellence partagée par tous, et un sens du collectif très présent. Cette alliance arrive à un moment clef dans le développement du groupe et nous permet aujourd’hui de pouvoir apporter une réponse sur-mesure à nos clients, où qu’ils soient » conclut Henri Vidalinc.


A propos de Grant Alexander : Grant Alexander est, depuis plus de 30 ans, le partenaire de la performance des organisations et de leurs dirigeants qu’il accompagne de manière globale sur tous leurs besoins en gestion et développement de la compétence, avec une réponse toujours sur-mesure. Groupe multi-spécialiste de conseil et services RH, avec 4 activités (Executive Search, Executive Interim, Leadership Development, HR & Organisation Transformation), il intervient dans tous les secteurs, sur toutes les fonctions (dirigeants / experts / profils rares), partout dans le monde. Il dispose de plusieurs implantations en France (Paris, Lyon, Marseille, Nantes, Toulouse), d’un bureau à Abidjan pour l’Afrique, et est par ailleurs le partenaire exclusif en France d’InterSearch, réseau mondial leader dans le recrutement de cadres dirigeants. Acteur social et engagé, Grant Alexander est labellisé Lucie 26000. www.grantalexander.com
A propos d’InterSearch Worldwide : InterSearch Worldwide est une organisation internationale regroupant des acteurs de l’Executive Search régulièrement classée parmi les plus grands acteurs au niveau mondial. Fondé en 1989, le réseau InterSearch est aujourd’hui présent dans plus de 70 pays, avec plus de 90 bureaux. Les membres d’InterSearch sont soigneusement sélectionnés parmi les meilleurs acteurs sur leur marché pour leur forte intégrité, leur transparence, leur haut niveau de service et leur grande expérience. InterSearch : ‘Global reach. Local impact’ www.intersearch.org

Nouveaux modes de collaboration : un talent management à réinventer

Décideurs a organisé une table ronde destinée à décrypter les méthodes de management lors la période de la crise sanitaire. Pour débattre sur ce sujet, sept spécialistes des ressources humaines se sont réunis autour de Frédéric Ledien, associé de Grant Alexander – Executive Interim.

Liste des participants : Nicolas Rolland – head of Engie Transformation – ENGIE / Nathie Nakarat – directrice People Development, Animation and Learning RH France – L’OREAL / Françoise Raffin – Directrice Chargée de mission auprès du VP HR Groupe – AIR LIQUIDE / François Bousquet, VP of Employee Experience – QUADIENT / France Gielen – DRH et communication groupe – CREDIT IMMOBILIER DE FRANCE / Laurianne Le Chalony – chief people officer – EOVADIS / Claudie Monnier – chief people officer – SONY MUSIC / Frédéric Ledien – Associé Grant Alexander – Executive Interim

 

DÉCIDEURS. La crise sanitaire a profondément impacté vos organisations. Quelle a été la réponse de la DRH ?


Nathie Nakarat. Chez L’ Oréal, nous revenons toujours aux fondamentaux. Et sur un sujet tel que celui-ci, il faut se rappeler que l’essence même de notre métier est de se consacrer au recrutement et de s’assurer que les personnes provenant de l’extérieur veulent venir chez nous. Par conséquent, nous travaillons avec chaque collaborateur sur la capacité à se sentir acteur de son parcours, de son développement et de sa transition professionnelle au sein de L’Oréal. Nous appelons ça la « transformation mindset ». Pour mesurer cette transformation, nous utilisons le « Pulse », un baromètre annuel qui nous permet de mesurer spécifiquement comment les collaborateurs se sont sentis accompagnés et engagés durant la crise sanitaire, mais aussi de quelle manière ils souhaitent évoluer à l’avenir avec le télétravail.

« Chez L’Oréal, nous revenons toujours aux fondamentaux »
Nathie Nakarat, L’Oréal

Françoise Raffin. Chez Air Liquide, l’enjeu essentiel a été de redéfinir la façon de travailler. Avant la crise, nous avions engagé plusieurs transformations et de nouveaux projets que nous avons tout de même continué à mener malgré les circonstances. Ce qui a effectivement changé, c’est le nombre de démissions que nous avons reçues. Nous expliquons cela par le fait que la culture d’entreprise est un ciment qui retient nos collaborateurs. Étant donné qu’ils travaillaient chez eux, le lien s’est peu à peu distendu. De ce fait, nous misons énormément sur la reprise en présentiel car la reconsolidation de notre collectif reste notre principal enjeu.

« L’enjeu essentiel a été de redéfinir la façon de travailler »
Françoise Raffin, Air Liquide

Laurianne Le Chalony. Chez Ecovadis, il faut savoir que nous avons surfé sur la crise car elle a su éveiller les consciences au niveau de l’impact environnemental. Nous avons donc connu une forte croissance qui, au fil de l’eau, a impacté nos recrutements et notre stratégie RH. Nous sommes une jeune entreprise, et depuis sa création, les deux fondateurs ont vécu dans des pays différents ; dès lors, ils sont habitués au changement et considèrent que tous les collaborateurs peuvent s’adapter. Chez nous, le télétravail existait déjà avant le confinement ; dès lors, il a été assez simple de gérer cette transition. Aujourd’hui, 80 % de nos collaborateurs préfèrent travailler principalement chez eux et revenir au bureau pour retrouver notre esprit festif. C’est une culture ouverte que nous voulons mettre en avant afin d’attirer de nouveaux talents. Quand je demande à mes collègues ce qu’ils aimaient chez Ecovadis avant la crise, la réponse est unanime: la fête et les happy hours ! Et cette réponse est cohérente car nous travaillons pour le sens et l’impact que nous voulons apporter. Inutile d’avoir une motivation supplémentaire. Même si de temps en temps ils trouvent leur travail ennuyeux, ils sont heureux de contribuer à une cause qui les anime. Notre difficulté actuelle serait plutôt de consolider les rapports sociaux au sein de notre entreprise. Zoom et Teams ne suffisent plus. 

« Le télétravail existait avant le confinement; il a été assez simple de gérer cette transition »
Laurianne Le Chalony, Ecovadis

François Bousquet. Avant la crise, chez Quadient, nous souhaitions déjà modifier nos attitudes managériales, fédérer et créer de la cohésion d’équipe. Évidemment, la crise sanitaire n’a fait qu’accélérer ce processus. Une majorité de collaborateurs travaille maintenant à distance et le besoin d’insuffler de la légèreté et de retrouver du lien se fait sentir. Il faut que l’on se retrouve! L’objectif va être de rendre nos bureaux plus conviviaux avec toujours cette flexibilité entre l’entreprise et la maison. Même si la crise n’avait pas eu lieu, nous aurions, quoi qu’il arrive, pris ce chemin.

« nous souhaitions déjà modifier nos attitudes managériales et créer de la cohésion d’équipe »
François Bousquet, Quadient

Comment abordez-vous le challenge managérial actuel et quels sont les chantiers en cours?


Frédéric Ledien. Tout d’abord, il me semble important de rappeler le contexte très particulier dans lequel nous nous trouvons. Aujourd’hui, toutes les prévisions de croissance sont fortes. Nos taux avoisinent les 4,8 %, sachant qu’au premier trimestre nous avions fait -0,1 %, ce qui laisse présager des perspectives exceptionnelles. Pour autant, les entreprises ont toutes, ou presque, le sentiment, lorsque l’on interroge les RH, de n’avoir ni les bonnes compétences, ni les ressources suffisantes pour gérer cette période très particulière. On le voit bien : la question du talent management est centrale dans toutes les organisations !

« la question du talent management est centrale dans toutes les organisations ! »
Frédéric Ledien, Grant Alexander – Executive Interim

Nicolas Rolland. Chez Engie, nous abordons les enjeux de la période sous trois dimensions : une dimension managériale, une dimension
individuelle pour chaque salarié, et une dernière centrée sur la question suivante: comment faire pour donner un sens collectif à des personnes censées être au même endroit ? C’est cette dernière dimension qui change la donne. Avant la crise, nous étions déjà à deux jours de télétravail par semaine. À la fin du premier confinement, nous avons eu de nombreuses demandes de télétravail qui allaient au-delà de ces deux jours. Nous sommes devenus alors un peu rigides. Lorsque l’on signe des contrats avec les nouvelles recrues, nous spécifions bien que leur lieu de travail est et restera dans les bureaux d’Engie à La Défense. Cela n’a pourtant pas empêché 15 % de nos collaborateurs de déménager… Tout cela pour expliquer l’importance de l’accompagnement de nos managers afin qu’ils aient tous les outils nécessaires pour gérer ce monde hybride. Par exemple, nous leur expliquons que lors de leur venue au bureau, cela n’a pas grand intérêt d’être derrière son ordinateur. Nous avons également beaucoup travaillé sur l’esprit collectif avec différentes formations qui soutiennent cette idée-là. 

« À la fin du premier confinement, nous avons eu de nombreuses demandes de télétravail qui allaient au-delà de ces deux jours »
Nicolas Rolland, Engie

Claude Monnier. Chez Sony Music, nos talents sont représentatifs de plusieurs populations: les intermittents, les permanents et les artistes. Dans cette optique, je tente d’embarquer la fonction RH pour accompagner tous ces genres. Cette année, notre cœur de métier que sont les concerts a été sacrifié. Notre secteur s’est trouvé déstabilisé avec une question qui revenait souvent: « Pourquoi faisons-nous ce métier ? » À travers cette phrase, le métier de RH s’est altéré. Quand j’ai commencé ma fonction, je m’interrogeais sur le « qui »; puis est venu le moment du « comment »; pour finir aujourd’hui sur le « pourquoi ». Et cela reste une question à laquelle je n’ai pas de réponse satisfaisante. Une recherche de sens, quasi philosophique, est apparue après cette crise sanitaire. Après ces dix-huit mois, je fais le constat que les bons managers sont devenus meilleurs et les mauvais sont encore pires. Par conséquent, avant même de gérer les talents, il faut s’occuper des mauvais managers.

« je tente d’embarquer la fonction RH pour accompagner tous ces genres »
Claude Monnier, Sony Music

Un deuxième aspect mérite qu’on s’y attarde : c’est la question du patriarcat. Il faut se pencher sur le rôle des femmes qui, dans le monde de la culture, est sous-estimé et sous-évalué. Pour ma part, la réponse qu’il faut apporter pour établir la meilleure transformation dans notre univers commence par-là: donner plus de responsabilités aux femmes. Si l’on résout ce problème, le reste en découlera.

France Gielen. Lorsque, au Crédit Immobilier de France, nous avons dû faire une synthèse de cette sortie de crise, nous l’avons tout simplement expliquée par le fait que c’était une continuité dans le changement. Avec le recul, nous pouvons dire que tout change tout le temps. Ainsi, dans une entreprise comme la nôtre qui change sans arrêt, nous avons mis en place des fondamentaux. Ce sont des sujets très simples comme la responsabilité, la cohésion, le langage; ce sont des références communes qui sont stables et que nous nous efforçons de ne pas perdre de vue. Et dans le respect de ces principes communs, nous déployons notre programme de transformation profonde. Ces repères sont le point d’ancrage de toutes les entités de notre entreprise.

« La responsabilité, la cohésion, le langage : des références communes qui sont stables et que nous nous efforçons de ne pas perdre de vue » France Gielen, Crédit Immobilier de France

Elles nous accompagnaient déjà avant et nous ont suivis pendant la crise sanitaire. Une nouvelle brique s’est ajoutée à notre programme de transformation: les salariés sont incités à entrer dans une culture de la prise d’initiative en proposant des solutions sur un plan d’action. Ils sont dorénavant porteurs de chantiers et pourront développer des compétences en gestion de projet.

Nathie Nakarat.  En matière de transformation, en 2016, nous avions lancé « Simplicity » qui se concentre sur le rôle du manager. «Simplicity » a amené des adages très concrets sur notre manière de travailler ensemble et a généré des comportements nouveaux, notamment sur le fait de mener à bien une réunion, d’intégrer des feedbacks sur ces pratiques, ou encore de collaborer dans un cadre stratégique.

 

Comment voyez-vous l’organisation de demain ? Se dirige-t-on vers une personnalisation du travail ou vers un travail collaboratif ?


Nicolas Rolland. Là où précédemment nous voulions entraîner tout le monde dans la même dimension, la tendance serait aujourd’hui plus orientée vers un mode où chaque personne s’approprie, à son niveau, les référentiels partagés. Nous entrons alors dans une logique de personnalisation du travail. Et il ne s’agit pas uniquement des salariés, mais également des partenaires avec qui nous travaillons régulièrement. 

Frédéric Ledien. L’organisation du travail se transforme et va devenir de plus en plus protéiforme: diversité de lieux, de modes de collaboration, etc. L’entreprise sera demain un écosystème dans lequel les talents internes et externes, quel que soit leur statut ou le véhicule juridique privilégié, graviteront et travailleront en mode projet. Une organisation qu’ils auront choisie pour sa capacité à donner du sens à ce qu’elle fait et leur offre toutes les conditions de leur épanouissement, qui reste la meilleure source de performance et d’engagement. La fonction RH, dont les missions étaient jusqu’alors circonscrites au périmètre de l’entreprise, doit prendre en compte ce nouveau paradigme. Elle va devoir réfléchir hors les murs !

Laurianne Le Chalony. Chez EcoVadis nous ne croyons pas tant que cela au salariat. Si vous intégrez l’entreprise, quel que soit le contrat, vous aurez le même titre que les autres. Et lorsque nous recrutons une personne, nous lui laissons le choix de signer un CDI, un CDD ou même en freelance. Et pour tout vous dire, en interne nous ne savons même plus qui fait quoi ! C’est le sens commun qu’il faut cultiver. Il faut tous aller dans la même direction, le reste n’est pas aussi important.

Lire l’article sur le site de Décideurs Magazine

Grant Alexander annonce sa labellisation Lucie 26 000 et nomme une responsable Qualité & RSE pour en assurer le plein développement au sein de son groupe

Paris, le 20 janvier 2022 – Partenaire de la performance des organisations et de leurs dirigeants, le groupe français indépendant Grant Alexander accompagne, depuis plus de 30 ans, les entreprises sur tous leurs besoins en mobilisation et développement des compétence grâce à du conseil et des services RH sur-mesure.


Après l’annonce de ses résultats 2021 qui marquent une forte croissance, Grant Alexander reçoit la labellisation
Lucie 26000.


Implanté en France à Paris, Lyon, Marseille, Nantes et Toulouse, en Côte d’Ivoire à Abidjan, et à l’international grâce à un réseau de partenaires de premier rang, ce groupe multi-spécialiste intervient dans tous les secteurs d’activités et sur toutes les fonctions (dirigeants / experts / profils rares).

 

UNE AMBITION SOUTENUE PAR UNE DEMARCHE RSE

En parallèle d’une croissance de 19% sur l’année 2021, Grant Alexander annonce sa labellisation Lucie 26000 pour deux de ses activités : chasse de tête et développement du leadership. Label de référence en matière de RSE en France, aligné sur la norme internationale de la responsabilité sociétale (RSE), l’ISO 26000, cette distinction démontre l’engagement de Grant Alexander dans une véritable démarche de respect de toutes ses parties prenantes (clients, collaborateurs, fournisseurs, partenaires…) conformément aux principes du développement durable. Grant Alexander est la première organisation française sur le métier du conseil et des services RH en top management (dirigeants et cadres dirigeants) à recevoir cette labellisation.
« Grant Alexander est impliqué de longue date en matière de RSE, via de multiples initiatives. Cette labellisation est très importante pour l’ensemble de notre groupe. Elle concrétise et structure notre démarche sociale, sociétale et environnementale et confirme notre volonté d’agir concrètement pour devenir plus responsables » commente Henri VIDALINC, Président du groupe Grant Alexander.

 

UNE NOMINATON POUR EN ASSURER LE PLEIN DEVELOPPEMENT

Pour conduire cet engagement fort en matière de RSE et en assurer le bon développement au sein de toutes ses activités en France, Grant Alexander nomme Léa SUAREZ-BAYLAC, Responsable Qualité / RSE et DPO. Diplômée d’un master en Management des Ressources Humaines et Services de l’ESC Clermont-Ferrand, Léa SUAREZ-BAYLAC démarre sa carrière dans le recrutement au sein d’un cabinet de chasse de tête international, avant de rejoindre Grant Alexander en septembre 2011, en tant que Chargée de recherche au sein du bureau de Lyon.
Forte de sa connaissance du groupe, de ses activités, et de ses valeurs, elle sera l’interlocuteur transversal, sur une fonction clef dans le développement du groupe, pour mettre en œuvre le plan de progrès à 3 ans sur lequel Grant Alexander s’engage en matière de RSE, et plus globalement pour encadrer sa démarche de qualité et d’amélioration continue, vis-à-vis de toutes ses parties prenantes.

 

Grant Alexander – Acteur responsable, en savoir +


A propos
: Grant Alexander est, depuis plus de 30 ans, le partenaire de la performance des organisations et de leurs dirigeants qu’il accompagne de manière globale sur tous leurs besoins en gestion et développement de la compétence, avec une réponse toujours sur-mesure. Groupe multi-spécialiste de conseil et services RH, avec 4 activités (Executive Search, Executive Interim, Leadership Development, HR & Organisation Transformation), il intervient dans tous les secteurs, sur toutes les fonctions (dirigeants / experts / profils rares), partout dans le monde, via plusieurs implantations en France (Paris, Lyon, Marseille, Nantes, Toulouse), un bureau à Abidjan pour l’Afrique, et un réseau de partenaires internationaux de premier rang. Acteur social et engagé, Grant Alexander est labellisé Lucie 26000.

Grant Alexander Executive Interim noté “Excellent” dans le classement Décideurs 2021 des entreprises de management de transition

Pour la 2e année consécutive, Grant alexander – executive interim est classé “excellent” dans le guide “capital humain, Leadership et Management” de décideurs magazines qui recense les meilleures entreprises de management de transition. 

 

 

 

 

L’activité Management de Transition de Grant Alexander, créée en 2016 par Alban Azzopardi, continue de croître et compte aujourd’hui 12 directeurs associés et 3 talent managers.

Acteur incontournable du marché, Grant Alexander – Executive Interim a su, cette année encore, maintenir sa position parmi les meilleures entreprises du palmarès dans la catégorie “Excellent”.

Décideurs Magazine souligne dans son analyse :

Track record

Cette année, l’équipe a piloté plusieurs directions des systèmes d’information, dont une survenant dans un contexte post-cyberattaque. Elle a également pris en charge la direction des ressources humaines d’une ONG et plusieurs directions générales ou financières pour des groupes mondiaux. Par ailleurs, le cabinet a été sollicité par des directions d’usines en situation de crise.

Team & différenciation

Le groupe développe son expertise en conseil RH ainsi que son activité de chasse de tête. L’approche se veut premium mais surtout « customer centric ».”

Extrait classement Décideurs 2021

Pour plus d’informations, contactez Alban Azzopardi.

Cliquez ici pour accéder au classement complet

Henri Vidalinc commente les résultats et la stratégie Grant Alexander dans les Echos

les Echos publie aujourd’hui UN ARTICLE SUR GRANT ALEXANDER. Résultats 2021 ET axes de développement pour 2022 Y SONT ANALysés et COMMENTés par HENRI VIDALINC, président du GROUPE.

 

 

 

Dans cet article, le journaliste Antoine Boudet revient sur la stratégie de développement de Grant Alexander, avec notamment l’internationalisation, mais aussi la diversification.  

 

RH : Grant Alexander s’allie au réseau mondial InterSearch

les ECHOS – 12/01/2022

 

Le groupe multispécialiste de services RH va rejoindre l’un des premiers réseaux internationaux en recrutement de cadres dirigeants et en conseil.

 

Non content d’afficher une croissance de 19% sur son exercice 2020-2021, clos fin août, avec un chiffre d’affaires de 17,1 millions d’euros, le groupe de conseil et services en ressources humaines (RH) français Grant Alexander entend bien poursuivre sur sa lancée, après l’effet rattrapage dû au coup de frein brutal au début de la pandémie de Covid-19. Et l’international sera l’un des moteurs de son développement.

 

DIMENSION GLOBALE

 

Grant Alexander va en effet rejoindre InterSearch, l’un des premiers réseaux internationaux en recrutement de cadres dirigeants et en conseil RH, présent dans plus de 50 pays. « Il nous manquait une dimension globale, cette alliance va faire la différence », commente le président du groupe, Henri Vidalinc. La stratégie d’internationalisation de Grant Alexander est toute récente, lancée par l’ouverture, en mars 2021,de son premier bureau sur le continent africain, à Abidjan en Côte d’Ivoire, pour accompagner les entreprises françaises en Afrique francophone.

Dans l’Hexagone, le groupe compte 5 bureaux à Paris, Lyon, Marseille, Nantes et Toulouse, pour une quarantaine de consultants. Une équipe renforcée l’an dernier notamment par l’arrivée de Laurent Carcassonne qui prend la direction de la practice Life Sciences, laquelle sera encore renforcée par la venue en mars d’une consultante experte du monde des laboratoires.

 

Transformation des organisations

 

Grant Alexander réalise près de 50 % de son activité auprès d’entreprises (essentiellement ETI) du tissu industriel. La plupart d’entre elles sont engagées dans des programmes de transformation ambitieux. Selon un sondage réalisé par Opinion Way pour le cabinet au troisième trimestre de l’an dernier, 80 % des dirigeants d’ETI interrogés affichaient leur optimisme. « Il y a beaucoup de projets, les entreprises investissent, s’adaptent, se transforment », constate Henri Vidalinc, qui note le nombre important de postes de directeur d’usine à pourvoir.
Outre son activité de chasse de tête, métier historique du groupe, sa division management de transition et son pôle conseil, Grant Alexander a ajouté une quatrième corde à son arc l’an dernier, à savoir l’accompagnement des entreprises dans la transformation des organisations et des ressources humaines. « Avec le rachat de Role Crafting, qui a développé des outils digitaux innovants et des méthodes collaboratives, nous allons chercher cette fameuse intelligence collective et l’engagement des équipes nécessaires à la conduite du changement » relève Henri Vidalinc.

 

Lire l’article sur le site des Echos (Accès restreint aux abonnés)

Lire le communiqué de presse à propos des résultats 2021

Le Groupe Grant Alexander annonce une croissance de 19% de son chiffre d’affaires pour 2021

Une croissance continue sur toutes les activité

Paris, le 11 janvier 2022 – Partenaire de la performance des organisations et de leurs dirigeants, le groupe français indépendant Grant Alexander accompagne, depuis plus de 30 ans, les entreprises sur tous leurs sujets de mobilisation et de développement des compétences. Dans le contexte économique actuel, ce multi-spécialiste de référence en matière de conseil et services RH a poursuivi sa croissance avec un chiffre d’affaires de 17,1 millions € pour son année fiscale 2021, soit une croissance de 19 % par rapport à 2020.


«
Pour continuer à gagner la préférence de nos clients, de nos candidats et de nos collaborateurs, nous avons cette année encore consolidé notre positionnement premium et poursuivi notre stratégie de développement et de diversification grâce à de la croissance à la fois organique et externe et l’acquisition de nouvelles compétences qui viennent renforcer et élargir notre offre globale », indique Henri Vidalinc, Président de Grant Alexander.


Pour 2022, dans un contexte porteur, le groupe se donne comme objectif de faire progresser son chiffre d’affaires de 20%. Et pour y parvenir, il va poursuivre sa diversification, renforcer ses équipes et se développer davantage à l’international.

 

4 ACTIVITES COMPLEMENTAIRES QUI NOURRISSENT LA DYNAMIQUE DU GROUPE

La chasse de tête, métier historique du groupe, progresse de 22% sur l’exercice. Sur un marché en tension, l’activité Executive Search maintient son rythme de développement. Elle consolide son positionnement top executive et renforce ses différentes expertises, et notamment sur le secteur de la Santé, avec l’arrivée de Laurent Carcassonne qui prend la direction de la practice Life Sciences.

L’activité Executive Interim, déjà en croissance soutenue depuis sa création il y a 5 ans, confirme sa bonne performance dans une période de crise sanitaire et de forte transformation pour les entreprises. La division management de transition de Grant Alexander achève l’exercice avec un chiffre d’affaires en hausse de près de 18%. En 2021, elle a réalisé des missions en C-level pour des grands groupes, et de dirigeants pour des ETI, PME, mais aussi des start-up, des fonds et également dans le domaine du non-profit.

Sur le volet Conseil, la jeune activité Leadership Development poursuit sa croissance avec un chiffre d’affaires qui augmente de 14% sur l’année. Elle se structure, avec une offre permettant d’accompagner le développement du leadership au niveau individuel et collectif (via de l’assessment, du coaching). Le pôle se renforce également, notamment pour soutenir le déploiement d’Athlete Thinking®, la méthode d’accompagnement propriétaire Grant Alexander, qui permet aux dirigeants et leaders de déployer leur potentiel maximum en s’appuyant sur les composantes mentales du sportif de haut niveau.

En 2021, le groupe complète son offre conseil et crée une quatrième division, HR and Organisation Transformation, suite au rachat de Role Crafting. En s’appuyant sur des outils digitaux innovants et des méthodes collaboratives, Grant Alexander accompagne la transformation des organisations et des ressources humaines, en leur permettant d’agir plus rapidement, de donner du sens en développant la capacité d’action et l’engagement de chacun au sein de l’entreprise.

 

UNE PRESENCE LOCALE RENFORCEE POUR PLUS DE PROXIMITE

Sur l’exercice, le groupe étoffe ses équipes. Il compte aujourd’hui plus de 60 collaborateurs répartis dans 5 bureaux sur le territoire national, à Paris, Lyon, Marseille, Nantes et Toulouse. En 2021, le groupe ouvre sa première implantation à l’international avec un bureau de représentation à Abidjan (Côte d’Ivoire) pour accompagner les entreprises sur l’Afrique francophone.

 

LES AXES POUR 2022 : DIVERSIFICATION ET INTERNATIONAL

Pour 2022, l’objectif affiché est un chiffre d’affaires en hausse de 20%. Cette croissance reposera cette année encore sur la consolidation du positionnement premium du groupe, le renforcement des équipes, le développement à l’international et la croissance externe.


«
Dans un contexte de marché tendu et d’aspirations nouvelles à prendre en considération, les difficultés de recrutement, d’engagement et de rétention vont être plus grandes pour les entreprises. A tous les moments clefs du cycle de vie du dirigeant dans l’entreprise, Grant Alexander est en capacité via ses 4 activités d’apporter une réponse adaptée, depuis le recrutement jusqu’au développement des compétences, en passant par l’onboarding. Autant de solutions destinées à donner du sens et à engager pour permettre à l’entreprise et à ses leaders de gagner en performance et d’atteindre leur plein potentiel » précise Henri VIDALINC. « La force du groupe réside dans la complémentarité de nos différentes activités et dans la transversalité, le partage, que nous cultivons tous en interne et qui est un important
moteur de croissance. Grâce à cette stratégie de diversification et au développement hors de nos frontières, notre objectif est d’être, à 5 ans, le groupe français de référence en matière de solutions et services RH, reconnu à l’international
» conclut-il.


A propos : Grant Alexander est, depuis plus de 30 ans, le partenaire de la performance des organisations et de leurs dirigeants qu’il accompagne de manière globale sur tous leurs besoins en gestion et développement de la compétence, avec une réponse toujours sur-mesure. Groupe multi-spécialiste de services RH, avec 4 activités (Executive Search, Executive Interim, Leadership Development, HR and Organisation Transformation), il intervient dans tous les secteurs, sur toutes les fonctions (dirigeants / experts / profils rares), partout dans le monde, via plusieurs implantations en France (Paris, Lyon, Marseille, Nantes, Toulouse), un bureau à Abidjan pour l’Afrique, et un réseau de partenaires internationaux de premier rang. Acteur social et engagé, Grant Alexander est labellisé Lucie 26000.