L’investissement dans un coaching professionnel est toujours significatif, financièrement du fait du coût direct de la prestation, mais aussi en temps et en énergie. Fort heureusement, solliciter l’intervention d’un coach s’avère en règle générale très bénéfique pour la personne accompagnée comme pour son entreprise. Il arrive cependant que l’impact du coaching ne soit pas celui initialement escompté, au regard des objectifs déterminés en réunion entre les trois parties. Cas extrême mais réel, le processus se conclut par… la démission de la personne coachée.
Pour y voir plus clair, s’il n’y a pas de principe simple ou de règle définitive, il existe néanmoins des éléments d’appréciation qui permettent, en tenant compte des spécificités du coaching, de poser le plus précisément possible les conditions de la réussite, d’une part, et de définir les responsabilités respectives, d’autre part.
Qu’est-ce qu’un coaching réussi ?
Le coaching a pour but d’identifier, de révéler et de développer le potentiel de la personne accompagnée. Il repose sur une démarche professionnelle et des méthodes éprouvées. Mais, pour autant, au-delà de ces critères objectifs, il s’agit d’une démarche multidimensionnelle, complexe car profondément humaine, donc propre à chacun et intrinsèquement subjective.
Aussi, pour évaluer les résultats d’un coaching, il faut d’abord être au clair sur les objectifs de la démarche engagée : meilleure organisation, développement de posture, gestion du temps, résolution d’une problématique précise… Le cap visé, comme les indicateurs de résultats, doivent être précisément établis. Assez naturellement, on pourrait alors résumer ainsi l’enjeu : un coaching est réussi lorsqu’il permet d’atteindre les objectifs fixés au début du processus.
Alors que penser d’un coaching qui s’achève par une démission ?
Si le coaching a vocation à être un tremplin, il arrive malheureusement qu’il le soit… vers l’extérieur ! Mais, dans ce cas, peut-on alors parler d’échec du coaching ?.
En la matière, deux points de vue s’affrontent. Le premier considère que les objectifs n’ayant pas été atteints, on ne peut que constater et regretter une situation d’échec. Le second relève que le travail opéré a amené le coaché à s’interroger sur son adéquation à l’entreprise et à sa projection dans le futur. Dans ce cas, le coaching se révèle finalement comme l’accélérateur d’un processus qui était déjà en germe. Il a simplement souligné l’inadéquation de la personne accompagnée à son poste : cette personne n’était en réalité pas à sa place, pas sur les bonnes fonctions, voire pas dans la bonne entreprise, en conflit de fait avec ses objectifs, son organisation, sa culture, ses valeurs. Dans ce cas, son départ est en quelque sorte une « bonne chose » pour tout le monde. Et en ce sens, on peut dire que le coach a été bon.
Des points de vue différents, mais néanmoins recevables, qui amènent à s’interroger plus largement sur deux points… Qui est le client du coach dans le cadre d’un coaching professionnel en entreprise ? Certains coachs désignent le coaché en tant que client principal et l’entreprise en client secondaire ; d’autres considèrent au contraire que le client principal est toujours le « payeur », donc l’entreprise. Et quelle est la limite à l’obligation de moyens derrière laquelle se cachent parfois certains coachs ? Les coachs sont aujourd’hui assujettis à une obligation de moyens. Cela veut dire qu’ils sont responsables de la qualité du cadre d’intervention qui est le leur. Ils doivent respecter des chartes de déontologie et mettre à disposition du processus l’ensemble de leurs compétences. Les entreprises pourraient, de leur côté, exiger une obligation de résultat. Leur raisonnement serait compréhensible, puisque la démarche de coaching s’inscrit dans une relation commerciale de prestation de service. Mais comment rendre responsable le coach des décisions du coaché, et plus largement de l’entreprise ? Rappelons qu’il ne travaille qu’à partir de ce que le coaché apporte en séance, matière tangible donc, qui ne peut engager sa seule et entière responsabilité !
Ces deux questions animent aujourd’hui les débats au sein des différentes communautés de coachs professionnels. Et l’avis des entreprises seraient d’ailleurs très utile pour faire avancer les réflexions.
En conclusion, le coaching professionnel est toujours un investissement qui pourrait appeler, logiquement, un retour sur investissement. Mais il faut lever un tabou : l’entreprise qui commande et finance un coaching pour l’un de ses collaborateurs doit être prête à accepter, parmi les scenarii possibles, celui d’un départ choisi et volontaire de la personne coachée. Ce n’est heureusement ni l’objectif initialement recherché, ni le cas le plus fréquent. Une telle situation se révèle profondément inconfortable pour le coach. Mais elle nous rappelle aussi que le coaching professionnel reste soumis à des aléas émotionnels, qu’il a ses paramètres propres qui empêchent de l’évaluer uniquement avec des critères purement objectifs. Elle nous en rappelle aussi le but : s’assurer que la bonne personne, à la bonne place, s’épanouisse et déploie tout son potentiel.
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