Haro sur le team-building ! Les articles remettant en cause ce dispositif prolifèrent. Une étude conduite par deux enseignants-chercheurs a mis le feu aux poudres. Des participants interrogés, jeunes diplômés de Grandes Écoles, décrivent des moments jugés tour à tour absurdes, grotesques, malaisants voire humiliants. Les salariés se sentiraient manipulés et infantilisés par un « fun orchestré ». Les auteurs n’y vont pas par quatre chemins : « Dans la lignée des bullshit jobs, le team building contient lui aussi sa part de bullshit1 ». Faut-il alors vouer aux gémonies cet exercice ? Absolument pas. A condition de bien s’entendre sur sa finalité et ses prérequis.
Répondre à une problématique identifiée
Il faut dissiper un malentendu : le team-building n’a pas vocation à célébrer un succès, ni à récompenser les collaborateurs. Un événement de fin d’année articulé autour d’un cours de cuisine, d’un bon dîner et d’un discours de remerciements, peut contribuer à une bonne ambiance dans l’entreprise, mais ce n’est pas du team-building.
Comme son nom l’indique, le dispositif vise à construire une équipe. Plusieurs situations-types sont possibles : l’installation d’une équipe nouvelle ou renouvelée suite à une réorganisation ; ou le dysfonctionnement d’un collectif, avec des mésententes récurrentes, de l’opacité, un manque de transversalité, une lassitude des collaborateurs… Cela peut également concerner une équipe qui a besoin de fortement s’aligner ou de se ré-aligner, pour mener à bien une transformation, traverser une crise ; qui a besoin de se renforcer davantage pour mieux performer. Dans tous les cas, l’enjeu est de renforcer le sentiment d’appartenance à une même équipe, la cohésion, les modes de fonctionnement et l’engagement qui en découle.
Le partenaire Conseil doit donc s’attacher dans un premier temps à comprendre le besoin précis et la situation singulière de son client. Il pourra ainsi construire un programme en phase avec les enjeux spécifiques de l’entreprise. C’est pourquoi il n’y a pas, en réalité, de team-building « clé en main » : une proposition ainsi formulée relève de l’événementiel, pas du conseil stratégique.
Conduire un travail en profondeur
Ce qui est reproché au team-building, c’est la dimension cosmétique que certains lui ont malheureusement donnée.
Or, le « vrai » team building fait appel à des process subjectifs, profondément humains, tout sauf superficiels et purement sensationnels. Il vise à créer, non pas un simple bon moment partagé, mais une énergie positive pérenne, et à permettre sa bonne allocation en fonction de priorités définies et bien comprises.
La démarche exige d’abord un effort d’alignement des participants sur un socle commun : une vision partagée, un accord sur l’image que l’on souhaite renvoyer. Cela nécessite de se pencher sur les éléments les plus structurants de l’entreprise, sa culture et ses modes de fonctionnement. Parfois, c’est même la communication du dirigeant qui est interrogée.
Par ailleurs, il faut impérativement identifier les points de blocage, évaluer leur récurrence, pour être en capacité d’aborder autrement ces situations en redéfinissant les rôles de chacun, au-delà des fonctions. Bien souvent, les points abordés ne sont absolument pas légers : la solitude du cadre dirigeant éclate au grand jour, des conflits potentiellement très ancrés doivent être purgés. La démarche, très délicate, vise alors à libérer la parole pour remettre de la fluidité et rétablir la confiance.
Enfin, le team-building n’est pas un “one-shot”. C’est une démarche qu’il est pertinent d’inscrire dans le long terme : on ne construit pas une équipe en un seul séminaire. Il est donc fondamental d’aboutir à des engagements à travers l’élaboration d’un plan d’action. Son suivi dans la durée, tout aussi indispensable, peut passer par des temps « d’ancrage », des séances de quelques heures à intervalles réguliers pour faire le point.
Intégrer du « fun » avec pertinence
Nous sommes loin, au final, d’un parcours d’accrobranche qui ne constitue pas en tant que tel un team-building, ni même une étape clé d’un tel processus.
Un événement ludique peut-il cependant avoir du sens ? Oui, pour clôturer les séquences de travail par un temps informel. Ou pour créer du rythme, à condition qu’il s’inscrive bien dans la démarche, en mettant en évidence et en traitant, par analogie, des points de dysfonctionnement. L’objectif alors est de faire réagir les participants et de leur permettre de trouver une solution appropriée et applicable dans le quotidien de leur vie d’équipe.
Il importe aussi que ces temps, plus légers, soient pensés pour être cohérents avec les niveaux de responsabilité et les profils des participants. La course en sac n’est, de ce point de vue, probablement pas la meilleure idée pour des équipes de management ou de direction…
Bien construit et bien conduit, le team-building peut être un formidable atout pour l’entreprise. Dans de nombreuses situations, il est même indispensable, en particulier à haut niveau. C’est le cas, notamment, pour les Codir, dont l’impact est considérable, par effet de mimétisme et de modélisation, sur les autres équipes de l’entreprise.
1 – Du rire aux larmes : quand le team building s’égare, par Xavier Philippe, enseignant-chercheur en sociologie du travail à l’EM Normandie, et Thomas Simon, professeur assistant à Montpellier Business School (MBS). The Conversation, 27 novembre 2023.
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