Certaines relations professionnelles se révèlent impossibles, conflictuelles ou toxiques. Dans de nombreux cas, ces situations révèlent une même configuration de relation interpersonnelle que l’on nomme Triangle de Karpman. Un scénario dans lequel les protagonistes s’enferment dans un rôle et contribuent à créer des dysfonctionnements néfastes pour eux et l’organisation.
La caractéristique tripartite du coaching professionnel
L’analyse transactionnelle d’Éric Berne décrit les « jeux psychologiques » à l’œuvre dans nos relations. Concept clé de cette approche : les « États du moi » – Adulte, Parent, Enfant – à l’origine d’échanges qui se répètent de façon semblable.
Un autre psychiatre, Stephen Karpman, a mis en évidence un scénario relationnel typique : le « triangle dramatique ». Les protagonistes y jouent, souvent alternativement, trois rôles : Victime, Persécuteur et Sauveur. Leurs interactions sont déséquilibrées, comme celles qui peuvent exister entre un Parent (qui peut être Nourricier-Sauveur ou Bourreau-Persécuteur) et un Enfant (Adapté-Soumis).
Concrètement, plutôt que d’exprimer clairement et sereinement ses émotions et ses idées, en adulte, une personne utilise l’un de ces rôles et entraîne l’autre à jouer un rôle complémentaire. Une relation, perturbée, de codépendance s’installe. Infantilisée, enfermée dans son ressentiment et/ou son désespoir, la « Victime » est dans l’incapacité de résoudre ses difficultés. Le « Persécuteur » la dévalorise encore davantage. Quant au « Sauveur », il s’épuise sans permettre à la Victime de trouver des solutions. Si la Victime n’accepte pas l’aide du Sauveur, ce dernier devient à son tour Victime. Et ainsi, chaque protagoniste s’inscrit dans un jeu de chaise musicale qui ne s’arrête jamais.
Il ne s’agit pas d’un problème passager de communication, mais bien d’une situation durable de mécommunication.
Prendre conscience du piège
L’une des spécificités du Triangle de Karpman est que ses protagonistes y sont enfermés sans même s’en rendre compte. C’est un système clos qui s’auto-alimente de par les changements de rôle qui s’opèrent à l’intérieur de cette triangulaire.
Les signaux d’alerte, pourtant, ne manquent pas : des plaintes récurrentes, un manque cruel de discernement, une rupture des liens de confiance, des réactions négatives répétitives, une perte globale de temps, d’énergie, d’efficacité. Que le problème se pose entre des collaborateurs ou, par conséquence ou transfert, entre des services entiers, l’hypothèse de la mise en place du Triangle de Karpman doit être posée.
Face à une telle situation, la première étape consiste pour le responsable RH ou le manager à identifier le « jeu dramatique » dont des collaborateurs sont – involontairement – parties prenantes. Il s’agit ensuite de faire prendre conscience aux protagonistes que non, cette situation n’est pas « normale ». Qu’il ne s’agit pas d’une simple difficulté de communication explicable par des personnalités différentes, mais bien d’une anomalie dont il ne sort jamais rien de positif. Cette prise de conscience peut par ailleurs être opérée également par l’un des protagonistes.
sortir du triangle
Pour le responsable RH ou tout individu en dehors de la relation, observant un Triangle de Karpman en place, l’erreur serait de se poser lui-même comme « Sauveur ». Inutile d’endosser une cape de super-héros, au risque de créer un nouveau Triangle ! Cette tierce personne est d’abord un médiateur, qui n’a pas à prendre la place des personnes concernées. Tout l’enjeu sera de permettre aux relations professionnelles de repartir sur des bases saines.
D’abord, en amenant chaque protagoniste à se poser la question de sa responsabilité. Qu’est-ce qui m’a amené à réagir ainsi ? Comment les faits ont-ils laissé place à une interprétation non rationnelle ? Ai-je produit cette situation ? Ai-je contribué à son installation ? Me suis-je laissé entraîner ? Les réponses seront individuelles mais toutes convergeront vers la solution. Pour sortir de ce triangle, il faut impérativement refuser de jouer l’un de ces rôles !
Sur cette base, on pourra aider la « Victime » à identifier ses besoins profonds et à formuler clairement sa demande ; préciser au « Sauveur » les besoins réellement existants et sur lesquels son expertise est attendue ; amener le « Persécuteur » à analyser la portée de sa communication.
Si nous parlons d’intervention externe pour mettre fin à un triangle dramatique, tout individu peut également, en ayant connaissance de ce scénario, opérer une prise de recul et conscientiser qu’il est acteur du scénario, et lui-même décider d’en sortir en adoptant la seule position de vie possible pour y arriver : « Adulte ».
Des outils efficaces existent, en particulier les formations d’équipe, ou le coaching individuel et surtout de binôme. La communication non violente, au centre de ces démarches, aidera le collaborateur à formuler clairement et posément ses besoins.
Tout le monde y gagne. Car sortir du triangle dramatique, c’est mettre fin à une tension qui paralyse et fragilise les collaborateurs, les équipes et donc l’entreprise.
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