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Entreprise, candidat et recruteur : quel impact du confinement sur le recrutement ?

Edouard Normand, responsable de notre practice digitale, a fait l’expérience de recruter pour deux structures dont les processus de recrutement ont débuté pendant la période de confinement. Il nous livre son point de vue en tant que recruteur et laisse également la parole à Etienne de Verdelhan, CEO de la société Airfree, qui lui a confié le recrutement de leur CTO :

 

Tous les professionnels français ont été affectés par le Coronavirus avec plus de 9 millions de salariés touchés par le chômage partiel et d’autres qui héroïquement se rendent au travail pour nous soigner, nous protéger et nous approvisionner. Un grand merci à eux.

Pour le reste d’entre nous, le télétravail est souvent la seule solution pour maintenir l’activité et la plupart des entreprises ont mis leurs recrutements en pause. Les conséquences sont forcément importantes pour les demandeurs d’emploi et les recruteurs professionnels. Pour autant, tout n’est pas noir et certaines entreprises parviennent à recruter des profils dont les candidatures ont été reçues pendant la période de confinement.

J’ai moi-même fait l’expérience de recruter pour deux structures dont les processus de recrutement ont débuté pendant la période de confinement. Dans les deux cas, il s’agit de postes stratégiques avec des qualités de management et de relation client.

Bien entendu cela pose certaines questions : Comment est-il possible pour une société d’intégrer quelqu’un dans ses effectifs sans même l’avoir rencontré physiquement ? Pourquoi changer d’emploi et être en période d’essai avec si peu de visibilité ?

 

Notre métier de recruteur vit une transformation importante car nous ne pouvons plus rencontrer tous les candidats que nous recrutons pour nos clients.

Professionnellement, une grande partie de ce que nous pensons et ressentons est dévoilée par notre langage corporel et l’expressivité de nos visages. Ceux-ci créent des conditions favorables aux signaux faibles qui nous permettent d’échanger plus naturellement.

Les outils de visioconférence ne suffisent pas à remplacer un entretien physique car un grand nombre de ces signaux faibles nous échappent et il est difficile pour certaines personnes d’être à l’aise dans ce genre de situation. Se regarder dans les yeux est par exemple un besoin naturel et essentiel dès la plus petite enfance chez l’Homme. Ces outils produisent une impression de contact visuel qui peut parfois être trompeuse pour les interlocuteurs et stimuler des comportements inadaptés.

Au-delà des vertus que la rencontre des candidats apporte professionnellement, c’est davantage la rencontre humaine qui nous manque à tous et qui est un besoin de première nécessité pour notre bien-être. Après tout, nous sommes des animaux sociaux. Plus nous avons d’interactions réelles et positives avec d’autres êtres humains, plus nous nous sentons bien et en confiance dans notre quotidien.

Ceci-dit, dans le cadre du recrutement digital que je représente, nous connaissons depuis très longtemps une pénurie importante et croissante des talents : la rapidité des recherches de profils et des processus de recrutement est un facteur clé dans un marché ultra-concurrentiel.

Le confinement nous contraint à compenser une baisse temporaire d’une partie de nos capacités d’interaction en présence par l’amélioration de celles dont nous disposons en télétravail et j’ai constaté de nombreux avantages :

Nous échangeons davantage sur des éléments extraprofessionnels favorisant un climat plus chaleureux et amical. Les deux parties se livrent davantage et au final cela nous permet de mieux nous connaître mutuellement lors d’échanges moins formels. Nous sommes réciproquement plus naturels, empathiques et intimes avec nos interlocuteurs.

Les candidats parlent par ailleurs plus synthétiquement de leurs expériences professionnelles et le temps que nous gagnons à nous entretenir en visioconférence ou au téléphone est réinvesti le cas échéant dans des entretiens complémentaires d’accompagnement, de coaching et de développement.

 

C’est donc également très adapté à notre démarche Athlete Thinking qui permet de préparer des candidats à des entretiens client comme on prépare des athlètes à des épreuves sportives.

Les candidats ont également d’autres points positifs à retenir:

 

Leur concurrence est différente et moins nombreuse qu’en temps normal. Les recruteurs professionnels ont davantage de temps pour cibler les entreprises en fonction de leurs profils. En conséquence des deux premiers points, ils ont l’opportunité de passer des entretiens pour des postes auxquels ils n’auraient pas pu nécessairement prétendre deux mois plus tôt pour diverses raisons.

 

Par ailleurs, si nous prenons le cas des sociétés en capacité de recruter, des éléments à très forte valeur ajoutée sont constatables:

Les candidats potentiels ont plus de temps pour se questionner sur leur carrière et sont plus facilement joignables.  Les recruteurs professionnels ont également davantage de temps à consacrer à leurs recherches car ils travaillent sur moins de recherches simultanément. En conséquence des deux premiers points et des éléments indiqués plus haut dans l’article, les processus de recrutement peuvent donc être raccourcis. Dans mon cas, les processus de recrutement ont été très rapides (3 semaines dans les deux cas avec 3 à 4 entretiens) car toutes les parties avaient plus de disponibilités et les offres d’embauche ont été signées électroniquement. Recruter maintenant permettra aux entreprises d’être mieux préparées pour la sortie de crise et c’est un signal fort permettant de gagner en visibilité et de faire rayonner sa marque employeur.

Si nous revenons au poste de CTO mentionné au début l’article, le candidat et le client se sont entendus sur une prise de fonction avant la date de avec une formation à distance permettant de favoriser un transfert de compétences dans les plus brefs délais.

Etienne de Verdelhan, CEO de la société Airfree, qui développe une solution de duty free en ligne dédiée aux compagnies aériennes, nous livre son témoignage sur ce recrutement inédit:

« Il s’agissait pour nous de recruter un CTO, qui est un rôle stratégique dans notre entreprise. Si nous n’avions pas été confinés, il est certain que nous aurions procédé différemment. Pour toutes les parties engagées, rencontrer le candidat en chair et en os aurait été plus adéquat mais il nous a semblé que, dans un contexte où les recruteurs sont moins nombreux, la qualité du candidat présenté par Grant Alexander constituait pour nous une opportunité intéressante, et nous l’avons saisie. Si nous ne nous étions pas positionnés, il aurait probablement trouvé un poste dans une autre entreprise et nous n’aurions pas été prêts pour faire face à la croissance d’activité qui nous attend après le déconfinement. »

In fine, même s’il est certain que se rencontrer reste idéal et important dans le recrutement digital, le confinement comme toutes les grandes crises que l’Homme a connues, nous permet de relativiser. Nous pouvons nous adapter en demeurant efficaces tout en prenant beaucoup de plaisir. Nul doute que cette épreuve est également une opportunité pour chaque être humain de s’améliorer et d’être mieux armé lorsque la situation sanitaire sera plus stable.

 

 

Avril 2020,

Edouard Normand, Responsable Practice Digitale,

 edouard.normand@grantalexander.com