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« Effet Whaou » dans le « Onboarding »

La guerre des talents est de plus en plus d’actualité dans le marché de l’emploi des cadres. Les entreprises doivent rivaliser de séduction pour attirer les profils dont elles ont besoin.

 

 

« Les tensions sont fortes » a déclaré Jean-Marie Marx, Directeur Général de l’APEC il y a quelques semaines. « Avec un taux de chômage des cadres à 3,5 %, les viviers de candidatures s’épuisent ». « Le marché n’a jamais été aussi tendu depuis 2000 » constate, en professionnel du recrutement, Thibaut Gemignani, Directeur Général du site d’offres d’emploi Cadremploi.

En tant que conseil en recrutement, nous vivons quotidiennement dans nos missions la pénurie de certains profils et la « guerre » pour attirer les meilleurs.

Malgré cela, curieusement, nous observons également, qu’une fois le recrutement effectué, de nombreuses entreprises négligent l’étape de l’intégration des nouveaux collaborateurs.

Pourtant, les premières semaines qui suivent l’entrée en fonction sont celles de tous les dangers : la nouvelle recrue a signé sa lettre d’embauche en tenant compte de tous les signaux positifs qu’elle a détectés pendant le processus de recrutement et les premières semaines vont lui permettre de s’assurer qu’elle a fait le bon choix. Si elle a le moindre doute, elle sera tentée de reconsidérer sa position et elle le fera d’autant plus que, dans cette période de tension du marché de l’emploi, elle aura peut-être encore d’autres opportunités de poste.

Lorsqu’un cadre se met en situation de recherche active, il lance un maximum d’actions et au bout de quelque temps, il suit simultanément plusieurs pistes. Chaque processus de recrutement ayant son propre rythme, le candidat est souvent obligé de faire un choix avant d’avoir mené à leur terme toutes ses pistes. Il peut très facilement prendre une décision positive pour un poste sans se désengager immédiatement de tous les autres processus.

« Les premières semaines qui suivent l’entrée en fonction sont celles de tous les dangers. »

 

Même s’il a le désir d’être honnête vis-à-vis de son nouvel employeur, il sera évidemment très sensible et attentif à tous les signes témoignés à son égard et se forgera une opinion sur la qualité de l’entreprise qu’il a intégrée et sur l’intérêt du poste qu’il occupe. Si le salarié ne se sent pas à l’aise dans son nouveau job, il sait qu’il a au maximum six mois pour trouver autre chose.

Pour l’entreprise, il est crucial le plus tôt possible, que le/la nouvel/le embauché/e n’ait aucun doute sur le choix qu’il/elle a fait.

Pourquoi alors ne pas appliquer à l’intégration dans un nouveau poste la théorie marketing de « l’effet Whaou » ?

Dans la relation de l’entreprise avec son client, « l’effet Whaou », c’est quelque chose que le client ne pensait pas avoir acheté, mais qu’il reçoit et qui l’épate. « L’effet Whaou », c’est ce qui permet de transformer un client passif en client promoteur. Aujourd’hui, les entreprises les plus évoluées dans leur approche marketing veulent dépasser le stade de la promesse tenue pour toucher le client au cœur de ses émotions et marquer ainsi son souvenir en profondeur.

Appliquer ce concept à l’intégration des nouveaux embauchés c’est se donner la possibilité, facilement et à faible coût, de susciter un engagement maximal des nouveaux collaborateurs, de réduire le turn-over, de développer l’esprit d’équipe dans l’entreprise et la productivité des nouveaux embauchés.

« Appliquer la théorie marketing de « l’effet Whaou » à l’univers RH pour l’embauche de nouveaux collaborateurs est un catalyseur d’intégrations réussies. »

 

Au delà d’un processus d’intégration bien huilé, qui est nécessaire mais pas suffisant pour pouvoir parler « d’effet Whaou », il faut :

  • Rechercher pour chaque étape de l’intégration les petits plus qui pourront faire la différence. Cela peut-être :
    • des marques d’attention spécifiques de la part du N+1 et de la DRH entre la signature de la lettre d’embauche et l’entrée en fonction ;
    • l’utilisation, avant l’entrée en fonction, de nouveaux outils digitaux ; il existe aujourd’hui des applications d’onboarding permettant de se connecter avec son nouvel employeur dès la signature du contrat et de récupérer ainsi des informations qui faciliteront ensuite la prise de fonction ;
    • un accueil particulièrement soigné le premier jour de la prise de fonction, avec une implication de toute l’équipe dans laquelle le/la nouveau/velle venu/e va s’intégrer ;
    • des points très réguliers organisés entre la nouvelle recrue et son patron mais également avec la DRH.
  • Préparer en amont l’accueil en informant toutes les personnes concernées par ce nouveau recrutement et en répondant à toutes les interrogations ou inquiétudes des salariés en place sur les changements que risque de produire cette arrivée.
  • Donner aux nouveaux collaborateurs, dans un livret d’accueil ou sous une autre forme, tous les éléments qui leur permettront d’avoir une vision claire du processus d’intégration:
    • Comment exécuter mes premières semaines, mes premiers mois ?
    • Où et à qui puis-je poser mes questions ?
    • A quelle fréquence et avec qui dois-je faire mes premiers feed-back ?
    • Quels sont les indicateurs de succès de l’entreprise en général et de mon poste en particulier ?
  • La formalisation de ce processus d’intégration et sa mise en place fournira un environnement de travail mobilisateur et responsabilisant pour la nouvelle recrue, son équipe et ses collègues.

 

Ces quelques idées ne sont bien sûr pas exhaustives et chaque entreprise a intérêt, en fonction de sa culture, à personnaliser son propre parcours d’intégration.

Les bénéfices qu’elle pourra en tirer sont sans aucune mesure très supérieurs à l’implication qu’il faudrait mettre pour remobiliser les nouveaux embauchés (voire les remplacer) en cas d’intégration ratée.

 

« Chaque entreprise a tout intérêt à formaliser son propre parcours d’intégration en accord avec sa culture. »

 

– Juillet 2018 –

François Humblot, Directeur Associé de Grant Alexander, francois.humblot@grantalexander.com