Faire exploser le turnover de ses équipes tout en jetant de l’argent par les fenêtres : c’est le scénario catastrophe auquel s’adonnent quotidiennement de nombreuses entreprises faute d’avoir su accompagner correctement leurs nouvelles recrues. Encore plus décisif depuis que les candidats tirent les ficelles du marché de l’emploi, le processus d’onboarding ne doit plus être négligé. Mieux : il peut être sécurisé grâce à une pratique qui se démocratise, le coaching.
C’est une aberration qui a de quoi laisser perplexe. Les entreprises investissent des budgets considérables pour sourcer et recruter les bons candidats. Cependant, une fois ces derniers en poste, elles consentent trop peu de moyens pour les accueillir dans le cadre d’un processus d’onboarding. Le résultat est sans appel : un tiers des CDI sont rompus durant leur première année, selon e-testing[1]. Une proportion colossale, d’autant qu’en France, un onboarding raté coûte entre 100 % et 300 % du salaire du collaborateur si l’on additionne les coûts directs et indirects, soit environ 7000 euros, selon Workelo[2]. Sans compter que l’échec a une sœur jumelle : l’insatisfaction. Les candidats étant désormais prolixes sur l’expérience de recrutement qu’ils ont vécue, la marque employeur de l’entreprise risque d’être écornée. En cette période d’incertitudes, où le pouvoir est entre les mains des candidats et non plus des recruteurs, sous-estimer l’importance de l’onboarding est donc un mauvais calcul. Soigner le parcours d’intégration de ses nouvelles recrues peut pourtant permettre aux entreprises de tirer leur épingle du jeu dans cette guerre des talents.
Le coaching : levier efficace dans une prise de poste !
De plus en plus plébiscité pour faire évoluer la posture d’un individu, la pratique du coaching s’avère un levier efficace dans un contexte de prise de poste. Avec cette approche, les entreprises font d’une pierre deux coups : elles sécurisent l’intégration de leurs nouvelles recrues tout en les considérant et en les valorisant dès leur arrivée.
Côté collaborateurs, les avantages sont nombreux : le coaching leur permet de s’interroger sur leur nouvelle identité, de développer une posture adéquate, de comprendre les circuits de décision, d’identifier les centres de pouvoir… donc de créer des alliances vertueuses afin de mieux orienter leurs futures actions. La pratique du coaching, surtout lorsqu’elle est systémique, c’est-à-dire centrée sur les interactions du collaborateur avec les individus, leur permet de prendre de la hauteur et d’apprécier les éléments de leur nouvel environnement. Elle les aide, par exemple, à décrypter les valeurs de fonctionnement qui sous-tendent la culture de l’organisation et à capter sa dimension implicite. Une mauvaise compréhension peut conduire à un manque d’adhésion et donc à un déficit d’engagement qui peut être à l’origine d’un départ. C’est le fameux « rejet de greffe » qui intervient au cours de la période d’essai.
Un différenciant à l’embauche
Le coaching dans le cadre de l’onboarding reste néanmoins, aujourd’hui encore, une pratique marginale, alors même qu’on observe une augmentation du nombre de demandes de coaching pour des promotions ou évolutions en interne. Certaines sociétés – plus visionnaires – proposent toutefois des démarches de coaching dédiées à la prise de poste dès le processus de recrutement, au même titre que le package salarial.
C’est une bonne stratégie : dans des secteurs tendus où les talents sont rares, cette approche peut constituer un axe fort de différenciation, surtout si l’entreprise en fait un argument central de sa marque employeur. À la clé ? Un turnover plus faible (donc des coûts de recrutement réduits) ainsi qu’une productivité accrue ; les recrues coachées sont plus engagées et performantes.
Autant de raisons qui devraient stopper net les raisons que les entreprises objectent généralement, dont le manque de budget. Car dans un marché de candidats, la compétitivité des entreprises ne se joue pas uniquement sur les parts de marché qu’elles gagnent mais sur le potentiel de ces hommes et femmes, qu’elles arriveront – ou non – à faire évoluer et fidéliser. Accompagner les talents dans leur développement se joue donc dès le recrutement !
Tribune par Anne-Laure Pams, Directrice Grant Alexander – Leadership Development, pour le Journal du net