Vers une gouvernance régénérative – un article d’Ivan Reusse, Directeur de l’activité Leadership Advisory chez Grant Alexander Suisse pour Le Monde Economique

Si le Green Leadership repose sur l’innovation, la gouvernance et la technologie, il s’ancre avant tout dans la dimension humaine. Sans l’adhésion des collaboratrices et des collaborateurs, aucun projet durable ne peut réellement s’ancrer dans la culture d’entreprise. La transition écologique et sociale ne peut pas être imposée d’en haut : elle doit être vécue, partagée et incarnée au quotidien.

Une attente sociétale devenue incontournable

Aujourd’hui, les organisations ne sont plus simplement évaluées sur leurs performances économiques, mais sur leur capacité à créer de la valeur collective : environnementale, sociale et humaine. L’opinion publique, les investisseurs, les clients et les jeunes générations scrutent la cohérence entre les discours et les actes. Le Green Leadership ne consiste donc pas seulement à verdir une stratégie ou à publier un rapport RSE : il s’agit d’un nouveau mode de gouvernance, fondé sur la responsabilité partagée et la confiance.

La durabilité sociale n’est pas seulement un impératif moral : elle est devenue un levier de performance économique. De nombreuses études montrent que les entreprises capables de fidéliser leurs collaborateurs autour d’un projet durable enregistrent une productivité supérieure et un turnover réduit. En favorisant l’engagement, le Green Leadership crée des environnements de travail plus stables, plus créatifs et plus résilients. Ce sont ces conditions qui permettent ensuite l’innovation et la croissance à long terme. Dans un marché du travail tendu, cette dimension sociale devient aussi un facteur d’attractivité

Un changement managérial profond

Le rôle du leader green est de replacer les collaborateurs au centre. Il crée un climat de confiance où chacun comprend les objectifs de durabilité et la valeur ajoutée de son engagement. Transparence, reconnaissance et écoute active deviennent dès lors des leviers stratégiques. Mais cela implique un changement culturel : passer d’une logique de conformité (« il faut ») à une logique de contribution (« nous pouvons »). Ce basculement du compliance mindset vers le purpose mindset transforme la manière de manager une équipe. Il ne s’agit plus seulement de déléguer des tâches, mais de co-construire du sens. Et cette logique de contribution repose surtout sur la confiance et l’autonomie. Elle valorise les initiatives locales, les micro-projets, les gestes du quotidien.

Dans certaines entreprises, un simple groupe d’employés engagés sur la mobilité ou la sobriété énergétique devient un véritable catalyseur d’innovation sociale. Le leader green ne cherche pas à tout contrôler, il crée les conditions pour que l’intelligence collective s’exprime et fasse évoluer les pratiques de manière organique. Concrètement, cela suppose des pratiques tangibles :

• Fixer des objectifs partagés : intégrer un indicateur de durabilité dans les entretiens annuels (réduction du gaspillage, amélioration du tri, sobriété énergétique).

• Impliquer les équipes : organiser un « atelier green » par trimestre où chacun propose des idées concrètes.

• Valoriser l’engagement : reconnaître publiquement les initiatives durables (newsletter, tableau d’honneur, moment d’équipe).

• Renforcer le dialogue : prévoir des points réguliers pour échanger sur les impacts et écouter les retours.

• Donner l’exemple : montrer que la direction applique elle-même les principes promus (mobilité douce, limitation du plastique, fournisseurs locaux).

Ces gestes du quotidien, souvent modestes, créent une culture de cohérence. C’est cette cohérence, bien plus que les slogans, qui installe la confiance et alimente le sentiment d’appartenance.

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