Le manager de transition, passeur de savoirs – une tribune d’Adélaïde Panhard, Directrice Associée chez Grant Alexander – Executive Interim pour Focus RH

Histoire vraie : deux univers, deux ambiances. Que peut bien apporter un ancien cadre de l’industrie automobile à une entreprise artisanale évoluant dans l’univers du luxe ? Cette entreprise, confrontée à une situation délicate après le départ soudain de son directeur administratif et financier, a choisi de ne pas précipiter la procédure de recrutement. Elle a préféré faire appel à un manager de transition. Un choix qui s’est rapidement révélé gagnant, justement grâce au profil et au parcours de ce dernier.

Si ce manager de transition a d’abord joué son rôle de « pompier », sachant éteindre les incendies générés par la vacance du poste de DAF, il s’est surtout imposé comme un accompagnateur stratégique de changements durables, et, plus encore, comme un passeur de savoirs (de savoir-faire comme de savoir-être) adoptés par les équipes. Cette dernière facette de la mission est encore trop méconnue.

Une intervention temporaire, un impact durable

À tort, beaucoup réduisent encore l’intervention du manager de transition à la simple gestion de crise. Certes, son intervention survient souvent dans l’urgence et face à une problématique donnée : suite au départ imprévu d’un cadre dirigeant ou dans un contexte critique, tel qu’une restructuration. L’un des attendus est alors d’aider l’entreprise à franchir un cap.

Mais dans tous les cas, l’objectif premier est bien plus global : il est d’assurer la pérennité de l’entreprise et sa performance à long terme. Cela suppose, s’il y a crise, que les dirigeants ne la considèrent pas comme une parenthèse à refermer rapidement, mais comme un signal d’alerte, un appel à rendre l’organisation plus résiliente. Dans cette perspective, le recours au management de transition relève de la décision de saisir une opportunité de transformation profonde, non pas brutale, mais pensée sur le temps long, orientée qualité et résultats durables.

Il est donc temps d’en finir avec l’image du technicien de crise et plus encore du redresseur de torts : le manager de transition est un partenaire, un allié, un artisan d’un changement collectif durable. Il bâtit des fondations solides et accompagne l’organisation vers une montée en maturité.

De la transformation à la transmission

Le manager de transition est choisi pour sa séniorité, qui se traduit à la fois dans son expertise et son expérience. Il peut parfois sembler « surdimensionné » par rapport aux besoins immédiats de l’entreprise et pourtant, cette « surqualification » est un atout considérable. C’est elle qui lui permet d’être rapidement efficace sur les dossiers opérationnels.

Surtout, il va mettre toutes les compétences acquises au fil de son parcours au service des équipes, les renforçant sur leurs points de fragilité, avec pour seul objectif la montée en puissance collective. Il n’adopte pas une posture verticale : il se met au niveau des collaborateurs pour mieux les embarquer. Il ne cherche pas à plaquer un modèle préconçu : il respecte la culture de l’entreprise pour façonner un modèle sur-mesure permettant de gagner en maturité organisationnelle. Il ne vient pas donner un cours théorique : il agit de manière très opérationnelle. Il ne donne pas de leçons : il partage des bonnes pratiques, des expertises, des méthodes, des postures, des réflexes, une technicité, une intelligence de situation…

Fort de son expérience et de sa capacité à prendre de la hauteur, le manager de transition s’impose comme un vecteur essentiel de transfert de compétences. En quelques mois, il transmet des savoir-être et des savoir-faire précieux, que ce soit dans l’industrie ou l’artisanat. Il devient le gardien généreux d’une mémoire, qui serait, sans lui, menacée de disparition.

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