Directive sur la transparence des salaires : ne nous trompons pas de débat ! – une tribune de Bruno Fadda pour Economie Matin

La France doit transposer d’ici juin 2026 la directive européenne sur la transparence salariale. Ce texte introduit de nouvelles obligations et sanctions, que les entreprises doivent dès à présent anticiper. Certaines y voient avant tout une contrainte. Ce serait pourtant une erreur de ne le considérer que sous l’angle coercitif, alors qu’il présente un réel intérêt pour la performance de l’organisation.

Au-delà de l’enjeu social, la transparence salariale est d’abord un sujet de compétitivité. Les entreprises qui entreront dans ce nouveau cadre sans architecture salariale claire s’exposeront à une multiplication des tensions internes, à des négociations individuelles chronophages et à un risque accru de contentieux. À l’inverse, celles qui auront structuré en amont leurs grilles, leurs critères et leurs parcours de progression disposeront d’un avantage décisif : une capacité à recruter plus vite, à sécuriser leurs talents clés et à réduire les coûts cachés liés au turnover et aux erreurs de recrutement.

Cette directive vise avant tout à corriger les inégalités persistantes entre les femmes et les hommes, non par une approche symbolique, mais comme un levier de performance économique. En France, selon l’Insee, les hommes gagnaient en moyenne 22,2 % de plus que les femmes en 2023 ; à temps de travail égal et pour un même emploi dans la même entreprise, l’écart demeurait de 3,8 %. Ces différences, souvent héritées de pratiques anciennes, nourrissent non-dits, frustrations et tensions internes, tout en générant des erreurs de recrutement coûteuses. En imposant une transparence sur les critères et les niveaux de rémunération, la directive donne aux entreprises les moyens de traiter ces écarts à la racine, d’améliorer leur attractivité et de sécuriser durablement l’engagement de leurs talents féminins comme masculins.

L’apport de la directive est donc majeur : elle permet de lier plus clairement et plus étroitement la rémunération au poste occupé, en réduisant les risques de biais parfois inconscients, non seulement injustifiés mais par ailleurs contreproductifs pour l’entreprise elle-même. Lors d’un recrutement, l’un des biais les plus répandus consiste par exemple à calibrer une proposition salariale à partir du dernier salaire du candidat, pratique qui fige les inégalités passées et pénalise durablement certaines trajectoires, en particulier celles des femmes. En recentrant l’évaluation sur les seuls éléments liés à la compétence, à l’expérience et au potentiel du candidat ainsi qu’aux enjeux du poste proposé, la transparence salariale rompt avec cette logique de reproduction et rétablit un lien objectif entre valeur du poste et niveau de rémunération.

Quand la transparence révèle les fragilités de l’entreprise

Mais la transparence salariale n’est pas neutre : mal préparée, elle peut devenir un facteur de désorganisation.

Rendre visibles des écarts non expliqués ou historiquement hérités revient à exposer l’entreprise à une crise de confiance interne. La directive agit ainsi comme un révélateur brutal des incohérences accumulées au fil du temps. Elle impose aux directions générales de trancher : assumer des écarts, les corriger ou les justifier. C’est à ce moment précis que la transparence cesse d’être un slogan pour devenir un véritable test de maturité managériale.

Autre intérêt : cette transparence encadrée peut renforcer la confiance. En interne, des collaborateurs qui ont le sentiment que leur contribution est reconnue à sa juste valeur s’impliquent plus. Les tensions s’apaisent et l’engagement progresse. Et en externe, les organisations déjà engagées dans des  politiques RH d’inclusion et d’égalité professionnelle solides, comme celles qui se préparent au changement, en font un avantage concurrentiel et gagnent en attractivité.

La réussite de la transparence salariale ne reposera pas sur les seuls outils RH, mais sur la capacité des managers à l’incarner au quotidien. La directive fait ainsi émerger une nouvelle exigence managériale : celle de pouvoir expliquer, documenter et justifier objectivement les écarts de rémunération, sur la base de critères lisibles. La communication autour de la rémunération devient de fait une compétence clé, tandis que le pilotage par la donnée s’impose comme un marqueur de maturité organisationnelle. Sans cette évolution culturelle, la directive risque de rester un dispositif administratif ; avec elle, elle peut devenir un levier de cohérence, d’équité et de performance durable.

Directive sur la transparence des salaires : ne nous trompons pas de débat !