Déléguer pour mieux piloter : les atouts du recrutement externalisé – une tribune d’Henri Vidalinc pour FocusRH
23.07.2025
Comment trouver le « bon » candidat ? Comment s’assurer de ne pas passer à côté de la perle rare : la bonne personne, au bon poste, au bon moment ? Le processus de recrutement, a fortiori pour un dirigeant ou un cadre dirigeant, est hautement stratégique. J’en connais l’exigence, j’ai eu l’opportunité de porter principalement deux casquettes professionnelles. La première, pendant 15 ans, fut celle de DRH. La seconde, aujourd’hui encore, est celle de dirigeant d’entreprise. Dans les deux cas, j’ai été confronté à la pluralité des enjeux liés au recrutement. Et dans les deux cas, j’ai pu mesurer combien l’appel à un partenaire externe était précieux.
Force est malheureusement de constater, qu’en France, cette conviction n’est pas toujours partagée, loin de là. Moins d’un tiers des recrutements sont externalisés : 32 % en 2023 [*] , un chiffre qui a sans doute baissé depuis compte tenu d’un environnement économique incertain et des contraintes financières qui pèsent sur les entreprises. Rien de comparable avec le Royaume-Uni où la moitié des recrutements sont externalisés [**] . Alors, pourquoi confier cette mission à un partenaire externe spécialisé ? Quelle valeur ajoutée peut-on en attendre ?
Accéder au « monde invisible »
Un acteur spécialisé a, pour premier atout, d’ élargir le champ de recherche de l’entreprise, nécessairement limité à la visibilité des offres qu’elle publie sur les sites spécialisés, aux candidatures spontanées et au réseau professionnel de ses collaborateurs. Dans la phase de sourcing , le conseil en recrutement va ouvrir d’autres portes, tracer ainsi de nouvelles perspectives, grâce au large vivier auquel il a accès. Il dispose des réseaux et des outils pour identifier des talents venus d’horizons très divers, qu’ils soient ou non d’ailleurs en recherche d’évolution professionnelle. Il possède le savoir-faire pour les repérer, mais aussi pour les approcher, les atteindre, le cas échéant par la « chasse » directe. Il a enfin les bons arguments pour les convaincre. Il est ainsi en capacité de sélectionner , sur la base de leurs compétences, mais aussi de leur adéquation à la culture d’entreprise , une palette de candidats plus riche et plus pertinente. Une palette qu’il va affiner, valider lors d’un process intégrant analyse du parcours, entretiens de présélection, évaluations poussées et tests de personnalité, lecture stratégique des compétences acquises et des soft skills. C’est tout ce travail, extrêmement chronophage et exigeant, qui aboutira à la liste de candidats soumise à l’entreprise.
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