Mixité : les DRH, accélérateurs de transformation – une tribune de Bruno Fadda pour FocusRH
30.03.2026
La place des femmes dans l’entreprise progresse. Ces dernières années, plusieurs avancées législatives, comme les quotas à respecter dans les instances de direction et de gouvernance, ont permis d’accélérer le mouvement. Mais le chemin peut encore sembler long : en France, les femmes représentent près de la moitié de la population active, mais seulement un quart des dirigeants d’entreprise et environ 28 % des membres des instances dirigeantes des groupes du CAC 40. Car si les règles adoptées constituent un cadre nécessaire, elles ne suffisent pas à elles seules à transformer durablement les pratiques.
La transformation ne se décrète pas. Elle se construit dans les décisions quotidiennes, dans la manière dont les talents sont repérés, accompagnés et promus. Sur ce terrain, les directions des ressources humaines occupent une position centrale. Elles jouent déjà un rôle parfois discret, mais déterminant pour faire évoluer les équilibres.
Dès le recrutement, lutter contre les biais invisibles
La question de la mixité se pose dès la première étape du parcours professionnel : le recrutement. Les directions des ressources humaines sont souvent en première ligne pour alerter sur les biais cognitifs qui peuvent, même inconsciemment, associer systématiquement certains métiers, types de postes ou niveaux de responsabilité à un genre.
L’enjeu n’est évidemment pas d’introduire une discrimination positive qui serait à la fois injuste, mal vécue et surtout illégale. Il s’agit plutôt de tendre vers une approche véritablement neutre du point de vue du genre, en se concentrant sur l’essentiel : les compétences, l’expérience et le potentiel.
Cela passe notamment par le choix des mots dans les offres d’emploi, par une vigilance accrue dans la formulation des attentes ou encore par un dialogue étroit avec les cabinets de recrutement afin de veiller à diversifier les viviers de candidats. Ces ajustements, parfois simples, contribuent progressivement à ouvrir davantage certains métiers et fonctions.
Accompagner les trajectoires vers les postes de direction
La mixité se joue aussi dans la durée des parcours professionnels. Les RH jouent donc un rôle clé dans la détection et l’accompagnement des talents féminins, notamment parmi les profils à haut potentiel. L’objectif est d’offrir des parcours de développement qui permettent aux femmes d’accéder, dans la durée, à des responsabilités plus larges et à des postes de direction. Les programmes de mentoring ou de sponsorship constituent à cet égard des outils particulièrement efficaces.
Cette démarche implique également de reconnaître que les modèles de leadership peuvent être multiples. Pendant longtemps, certains traits – autorité affirmée, posture offensive, forte visibilité – ont été spontanément associés aux fonctions dirigeantes. Or, l’expérience montre que d’autres styles de leadership, fondés par exemple sur la coopération, l’écoute ou la capacité à fédérer, peuvent être tout aussi performants.
Le temps long des parcours professionnels permet également de mieux intégrer certaines réalités de la vie personnelle. Les périodes d’indisponibilité liées à la maternité, par exemple, peuvent être anticipées et accompagnées sans remettre en cause la trajectoire. Sachant que sur ce sujet, les entreprises s’adaptent à des évolutions sociétales plus larges : parentalités plus tardives, développement du congé paternité, aspiration croissante à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.